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招聘七大“看护点”

随着外部招聘的风险和成本愈来愈大，现在很多的企业也开始青睐

招聘，尤其时企业在招聘管理层、执行层岗位时，这种迹象也凸现得更为明

显。但是，尽管招聘与外部招聘相比，花费的招聘成本少，招聘的风险

也显得较低，然而也许正式由于存在这些“硬陆地带”，一些企业却由于内

部招聘陷入了“沼泽地带”，其情形较之外部招聘反而愈显艰难。其实，从

理论上和实际操作上讲，招聘确实是一块易吃的蛋糕，但几个关键点不

好好看护住，蛋糕也会变成难啃的苦头，具体来讲应对以下七点好好看护：

看护点一：岗位分析大众化。岗位分析是进行招聘活动的方向基石，也

是保证招聘经济、经济有的根基。离开了岗位分析，整个招聘活动将会陷入

一种极其的状态。招聘也不例外。从根本上来讲，岗位分析无非具

有两大功能：功能一，为招聘选人依据；功能二，向应聘者招聘要

求。几乎很多企业都注意到了功能一，而忽视了功能二。也许有些企业认为

有了招聘依据所在，那应聘者也会从依据中获取招聘要求。其实不然，由于

招聘岗位的层次与应聘者的知识技能水平存在不对称性，这就有可能导致应

聘者并不能从岗位分析真正全面的获取招聘信息。对此，企业为了让的

人能参与到企业的招聘活动中来，避免人才被。就应该让岗位分析的语

言趋向于大众化，让意向应聘者能从岗位分析中找到准确的招聘要求，并与

之自身的实况对比。这样做不仅可以让一部分不符合招聘要求的应聘者首先

就在心理上对自己进行那“筛选”，节约招聘成本，而且在让能人之士

广泛参与的同时，也可使招聘的公开性和性得到员工的认同。

看护点二：招聘通话全面化。选择什么样的形式和发布招聘信息直

接关系着招聘的效果。如果招聘信息没有让尽可能多的相关知晓，这就

SevenCarePointsforInternal

Recruitment

Astherisksandcostsofexternalrecruitmentbecomelargerandlarger,

manycompaniesarenowbeginningtofavorinternalrecruitment,

especiallywhencompaniesarerecruitingformanagementandexecutive

positions.Thissignbecomesmoreobvious.However,althoughinternal

recruitmentcostssandtherisksofrecruitmentarelowerthanexternal

recruitment,perhapsduetotheexistenceofthesehardlandareas,some

companieshavefallenintoaswampareaduetointernalrecruitment,

makingthesituationmoredifficultthanexternalrecruitment.Infact,in

theoryandinpractice,internalrecruitmentisindeedaneasy-to-eatcake.

However,ifafewkeypointsarenottakencareof,thecakewillbecomea

hardnuttocrack.Specifically,weshouldtakegoodcareof