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组织行为学重要案例实践题

组织行为学的魅力在于其对现实工作场景的深刻洞察与指导价值。理论学习若脱离实践，便如无源之水。以下通过若干精心筛选的典型案例，结合实践思考题，旨在引导读者深入思考组织运作中的复杂行为现象，提升分析与解决实际问题的能力。这些案例均基于常见的组织情境，具有较强的代表性与启发性。

案例一：领导力风格的碰撞与团队效能的迷局

背景：

某软件开发公司的项目A组，组长李明是技术出身，工作严谨，追求细节，凡事亲力亲为。他对下属的工作要求极高，习惯于直接指出问题并给出具体的改进方案，团队成员普遍反映压力较大，但项目交付质量通常能得到保证。近期，公司拓展新业务，A组接手了一个创新性较强的项目，需要团队成员发挥更多的自主性和创造力。李明依旧沿用过去的管理方式，要求大家严格按照他的思路执行。然而，项目进展缓慢，团队成员积极性不高，甚至有核心成员提出离职。

实践思考题：

1.请结合所学领导力理论（如交易型领导、变革型领导、民主型、专制型等），分析李明的领导风格主要属于哪种类型？这种领导风格在何种情境下可能更为有效？

2.从团队动力与激励的角度，分析李明的领导风格为何在当前创新性项目中出现“水土不服”的现象？可能对团队成员的心理和行为产生哪些负面影响？

3.如果你是李明，在意识到问题后，你会如何调整自己的领导方式和管理策略，以激发团队在创新项目中的潜力？请提出至少三点具体可行的措施。

4.假设公司考虑为A组空降一位新的项目负责人，与李明共同管理，你认为这种“双领导”模式可能带来哪些新的组织行为学问题？应如何规避？

案例二：组织结构调整中的阵痛与沟通挑战

背景：

某传统制造企业为应对市场竞争和数字化转型需求，决定对公司原有的金字塔式组织结构进行扁平化改革。原有的多个中层管理岗位被撤销或合并，部分员工需要调整到新的部门或承担新的职责。改革方案公布后，公司内部弥漫着焦虑和不安的情绪。许多员工对新的组织架构、汇报关系以及自身未来的职业发展感到迷茫。尽管公司高层召开了全员动员大会，但基层员工普遍反映信息传递不清晰，对于改革的细节和影响知之甚少。部门之间因职责划分不清，出现了推诿扯皮的现象，工作效率不升反降。一些老员工因担心失去既有的权力和地位，对改革持消极甚至抵触态度。

实践思考题：

1.从组织结构设计的角度，分析该企业推行扁平化改革的初衷可能是什么？扁平化组织通常具有哪些优势和潜在风险？

2.案例中提到“信息传递不清晰”是改革中出现的一个突出问题。请运用组织沟通的相关理论，分析可能导致这一问题的原因有哪些（可从沟通渠道、信息发送者、信息接收者等角度分析）？

3.针对员工在变革中的焦虑情绪和抵触行为，请结合组织变革理论（如勒温的变革三阶段模型）和个体行为理论，提出企业应如何有效进行变革管理和员工引导？

4.如果你是负责此次变革的HR部门负责人，你将如何设计一套有效的沟通计划，以确保改革信息能够准确、及时地传递给每一位员工，并争取他们的理解与支持？

案例三：跨部门协作困境与冲突管理

背景：

某互联网公司的产品研发部与市场部长期存在协作不畅的问题。产品研发部认为市场部提出的需求频繁变更、不够清晰，且缺乏对技术实现难度的理解，导致研发工作反复调整，进度延误。市场部则抱怨研发部过于保守，对市场趋势反应迟缓，开发的产品往往不符合用户需求和市场热点，导致市场推广难度大。在一次重要新产品发布前夕，由于双方对产品功能优先级的理解存在严重分歧，且沟通中情绪激动，互相指责，导致项目险些延期。公司高层意识到问题的严重性，要求两个部门的负责人必须尽快解决协作问题。

实践思考题：

1.请分析产品研发部与市场部之间的冲突属于哪种类型的冲突（如任务冲突、关系冲突、过程冲突）？这种冲突产生的深层原因可能有哪些（从目标差异、认知差异、资源竞争、沟通障碍等方面思考）？

2.如果你是公司高层指派的协调人，你会如何运用冲突管理的策略（如回避、迁就、竞争、妥协、合作）来处理当前的部门间冲突？你认为哪种或哪些策略组合可能最为有效，为什么？

3.从长远来看，为了改善跨部门协作效率，公司可以从哪些制度设计、文化建设或团队建设方面入手？请提出至少两条具体建议。

4.请结合团队角色理论（如贝尔宾团队角色模型），分析在跨部门项目团队中，如何通过合理的角色配置来促进有效协作，减少冲突？

案例四：远程办公模式下的员工敬业度与团队凝聚力挑战

背景：

受外部环境和技术发展推动，某咨询公司自前年起开始推行“永久远程办公”政策，员工可自主选择办公地点和时间。政策初期，员工普遍对灵活的工作方式表示欢迎，工作满意度有所提升。然而，随着时间的推移，一些新的问题逐渐显现。部分管理者反映，对远程员工的工作进度和产出难以有效监控，担心工作效率下降。员工之间的非正式交流显