管理理念讨论..docVIP

生产管理5S的理解

如何看待中小企业制造部员工超时工作（加班）？如何妥善解决这一问题？

生产管理者该做些什么？

对于制造部对生产中该抓质量、还是抓产量的看法

如果你是经理，唐僧师徒四人是你手下，要提拔一个人当主管你选谁？说明理由

对员工知而不言的看法、理解

这样的员工该不该挽留一个在公司工作多年时间的员工，工作态度不错，主动积极，勤奋好学，但就是在工作中缺乏认真的态度，老是会出现粗心大意的现象，以至本来完成的不错的工作，因为不够细心而全盘皆失，虽然不致于造成损失，但总让人难以委以重任。经多次教导，未有根本转变。近日，该员工因没有严格执行制度要求，被主管领导批评，一气之下作出辞职决定。人力资源部对其作了思想工作，对其工作态度和思考方式进行引导，此人还是执意要辞职。

到底是学历重要还是经验重要？

怎么管理？

何谓现代企业管理？

待了六年和新进来的员工工资一样，你如何看待这个问题？

当前管理层面所出现问题的探讨

1、系统性思维和全局掌控能力不够

??具体表现在管理思路散乱，把经历当成经验，以为经验的拼凑就是系统。也就是说，没有形成自己的一套有用的东西。形成系统的管理理念需要很长的时间积累，但我们从现在开始就要有这个习惯，慢慢地就会形成自己独有的管理思路和方法。我们的管理者们还缺少对全局的掌控，大局观念也不强烈。这样工作起来就会顾此失彼，各自为政，像无头苍蝇、马后炮、救火员。这样工作就容易造成被动的局面，一招被动，招招被动。工作起来很吃力，越吃力越被动，恶性循环，无法自拔。解决的办法应该要赶快跳出这个怪圈，冷静思考，抓住事件的本质。是系统问题、流程问题还是执行力问题，对症下药，做到药到病除。

2、缺少较真务实的工作态度

??一个人较真还不行，从上到下都要较真。西方的ISO9000（ISO/TS16949）体系为什么在中国很多企业推行不下去或者推行得不彻底，就是因为西方的文化以标准为导向，重数据，重契约。说到写到就会做到。而我们东方文化是重情理，讲面子。还有山头文化、本位主义，导致事不关己，高高挂起，或者与己有关，先推掉和敷衍掉再说，不愿意负责任。更有甚者，部分管理人员还有抵触和对抗情绪，以此来逼迫需求部门下次不敢提也不愿意提。结果如何呢？《纠正与预防措施报告》根本就是应付状态，解决不了问题，一纸空文，没有执行力，还有的《纠正与预防措施报告》上面的回复明显的带有恶意。发出部门也存在同样的状况，报告发出去以后，也没有进行及时的跟进或者忘记跟进，发出去了就不关自己的事了，就是对方的事情，就是公司的事情了，这样的工作傻瓜也会做。还有的报告到某些负责人那里一放就是几天。再举一个例子，对于目标的不达成，对于关键指标的下滑，我们有没有引起足够的重视，有没有找到切实可行的方法呢？还是只是嘴上说说而已呢？这些问题，有的人会说跟一个人的性格有关，或者跟他的工作经验有关，又或者跟他的能力和掌控的权责有关，但我认为根本的问题是跟我们对待工作本身的态度有关。在工作上没有较真的态度，没有务实的作风，就会导致很多工作浮于表面，不深刻，不到位。解决这个问题并不难，从手边每一件细小的工作开始就是了。

3、没有坚持到底的决心

??一个好的办法或者是流程出台，大家也都说好，但真正执行起来好不了三天，过几天又回到了老样子，三天打渔，两天晒网。心血来潮，就会好一阵子。要求检查岗位配备放大镜是一个例子，要求作业人员如实及时填写相关报表和数据也是一个例子。同样的，《纠正与预防措施报告》写得很好，也很到位，真正执行起来，用不了多长时间，同样的问题又出现了，等等等等。这些问题反应到管理中来，反应到我们的工作作风上来，就是缺少坚持到底的决心。一个人，做一件好事并不难，难的是一辈子做好事。坚持到底确实很累，但不坚持，我们会更累。请大家记住这句话：坚持就是胜利。

4、缺少凝聚的力量

??团队没有凝聚力，领头的没有号召力，人心涣散，员工离职就会自然增多。特别是今年，自离的员工有明显的上升趋势，老员工走了，新员工没来几天也走了，更有甚者，部分人把我们的老员工也顺手带走了。这体现了一个人心的问题，老员工觉得干起来没有劲，没有奔头，这当然也跟公司的福利政策存在一定的关系，但也不全是。那么新员工为什么干不了几天也走了呢？因为他们没有归属感，进来后感觉到很冷，这当然也有其他方面的原因，比如说外部环境变了等等。但批量性的出对我们这样的公司来说是很不正常的。人心向背的问题是一个根本性问题，我们的管理人员应该为此付出努力和心血，应该有所建树。没有人或者人心涣散，什么理想都是空谈。

总而言之，上述所提到的四个方面的问题是当前各级管理人员应引起足够的重视和深刻检讨的问题，这些问题或多或少地在我们身上有所体现，只不过有的人身上体现的多些，有的人身上体现得少些。但不管怎样，只有解决上述的不良风气和