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十年无固定期限合同

十年无固定期限合同作为劳动关系中的重要形式，承载着平衡劳动者权益与企业用工自主权的双重使命。随着《劳动合同法》及相关司法解释的不断完善，这一制度在实践中的适用场景、法律边界及操作细节逐渐清晰，成为构建稳定劳动关系的核心纽带。

一、法律框架：十年无固定期限合同的法定情形与最新解释

根据《劳动合同法》第十四条，劳动者在用人单位连续工作满十年，或连续订立二次固定期限劳动合同且不存在法定解除情形时，除劳动者主动要求订立固定期限合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在破解劳动合同短期化难题，为劳动者提供长期职业保障。2025年9月实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》进一步明确了“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定标准，将用人单位通过“合同自动续延”“主体变换签约”“协商延长合同期限累计超一年”等规避行为纳入监管，例如某机械配件公司约定“合同期满自动续延”，若续延期限届满，将被视作已订立二次固定期限合同，劳动者有权主张无固定期限合同权利。

法律同时设置了例外条款：若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）或第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能从事原工作）情形，用人单位可拒绝续签。这一平衡机制既保障了劳动者基本权益，也为企业正常管理留出空间。

二、劳动者权益：从“职业安全感”到“权益救济通道”

十年无固定期限合同对劳动者的核心价值体现在三个层面：一是职业稳定性，合同无确定终止时间，用人单位不得随意解除劳动关系，尤其对技术岗位、核心员工而言，可避免“十年工龄归零”的风险；二是薪酬福利保障，法律要求工资标准不低于当地最低工资，并随经济发展调整，且用人单位需依法缴纳社保及公积金，部分企业还会为无固定期限员工提供额外福利，如补充医疗保险、住房补贴等；三是救济途径明确，若用人单位违法拒签，劳动者可通过劳动仲裁主张补签合同，或要求支付双倍工资差额（超过一年未签视为已订立无固定期限合同），情节严重时企业需承担违法解除的赔偿金（按工作年限计算，每满一年支付二个月工资）。

实践中，劳动者需注意留存关键证据，如连续工龄证明、历次劳动合同、工资流水等，以防企业通过变更工作地点、岗位名称等方式变相规避责任。例如，某互联网公司将老员工转入关联企业签订新合同，若工作场所、管理主体未实质变更，仍可认定为“连续工作”。

三、企业应对：合规管理与用工策略的平衡

面对法律规制，企业需从三方面优化管理：

合同签订规范化：建立员工合同台账，对满十年工龄或即将完成二次固定期限合同的员工提前排查，及时启动续签流程。若员工拒绝签订无固定期限合同，需保留书面确认记录，避免事后纠纷。

规避“隐性违法”风险：避免通过“自动续延条款”“关联公司轮换签约”等方式变相逃避义务。例如，某销售公司与员工约定“合同期满自动续延一年”，根据新规，续延届满后即满足“二次固定期限”条件，企业需依法签订无固定期限合同。

用工灵活性与稳定性结合：对核心技术岗位、长期服务员工优先签订无固定期限合同，以增强团队凝聚力；对季节性、项目制岗位，可采用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，但需明确任务范围及验收标准。某制造企业通过“核心员工无固定期限+辅助岗位劳务派遣”的混合模式，既降低了用工风险，又保障了生产连续性。

四、争议解决：典型案例中的裁判倾向

近年来，司法实践呈现三大趋势：一是对“连续工作满十年”的认定更注重实质劳动关系，如某员工因公司重组短暂离职三个月后返岗，法院以“非本人原因中断”为由支持其工龄连续计算；二是对企业解除权严格审查，某餐饮企业以“业绩不达标”解除无固定期限合同，因未证明经过培训或调岗，被裁定违法；三是支持“视为订立无固定期限合同”后的权益追溯，某建筑公司超过一年未与员工签书面合同，法院判决其补签并支付11个月双倍工资差额。

这些案例表明，司法机关在维护劳动者权益的同时，也反对“权利滥用”。若劳动者存在严重失职、营私舞弊等行为，即使签订无固定期限合同，企业仍可依法解除，且无需支付赔偿金。

五、制度价值：劳动关系的“长期主义”导向

十年无固定期限合同的深层意义在于推动劳动关系从“短期雇佣”向“长期合作”转型。对劳动者而言，它不仅是一份工作保障，更是职业发展的“安全网”，鼓励员工深耕专业领域；对企业而言，稳定的团队有助于积累人力资本，降低招聘与培训成本，尤其在技术密集型行业，核心员工的留存直接影响创新能力。从社会层面看，这一制度减少了频繁跳槽导致的资源浪费，为经济高质量发展提供了人力资源支撑。

随着劳动用工政策的持续完善，十年无固定期限合同将成为劳资双方的“共赢选择”。劳动者需提升法律意识，主动维护权益；企业需强化合规管理，将稳定用工转化为发展优势；而司法机关的精细化裁判，则为制度落地提供了坚实保障。在这一框架下