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人力资源管理流程手册模板（招聘与培训篇）
一、手册说明
本手册旨在规范企业招聘与培训核心流程，保证人力资源管理工作的系统性、合规性与有效性，为各层级管理人员及HR执行人员提供标准化操作指引。手册内容基于企业通用管理场景设计，可根据行业特性与组织规模进行个性化调整。
二、招聘管理流程
（一）适用情境与触发条件
本流程适用于企业因业务扩张、岗位空缺、人员结构调整等原因需新增或补充人员时，涵盖从需求提出到员工入职的全过程。常见触发场景包括：
新业务/项目启动需配置专职人员；
现有岗位人员离职、调岗或晋升出现空缺；
部门人员编制不足需增补；
为优化团队结构需引入具备特定技能的人才。
（二）标准化操作流程
步骤1：招聘需求确认与审批
操作主体：用人部门负责人、HR部门、分管领导
操作说明：
用人部门根据业务规划或岗位空缺情况，填写《人员需求申请表》，明确岗位名称、人数、任职资格（学历、经验、技能等）、岗位职责、期望到岗时间及薪酬预算范围；
HR部门对需求的合理性进行审核，重点核查岗位编制、任职资格与岗位说明书的一致性、薪酬预算是否符合公司薪酬体系；
审批通过后，由HR部门启动招聘流程；若需求未通过，需反馈用人部门调整后重新提交。
关键输出：《人员需求申请表》（审批版）
步骤2：招聘计划制定与渠道选择
操作主体：HR招聘专员、用人部门负责人
操作说明：
HR部门根据审批通过的需求，制定《招聘计划表》，明确招聘目标、渠道组合、时间节点、负责人及预算（如猎头费、广告费等）；
结合岗位特性选择招聘渠道：
普通岗位：内部推荐、招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、校园招聘、社会招聘会；
专业/管理岗位：猎头合作、行业社群、定向挖猎、行业协会推荐；
实习生：校企合作、实习平台、校园宣讲会。
关键输出：《招聘计划表》
步骤3：简历筛选与初筛沟通
操作主体：HR招聘专员、用人部门面试官
操作说明：
HR部门根据任职资格对简历进行初步筛选，剔除明显不符合条件者（如学历、经验不达标），筛选比例建议为3:1（即3份简历进入初筛，1人进入面试）；
对通过初筛的候选人，通过电话/邮件进行初步沟通，确认求职意向、到岗时间、薪酬期望等基本信息，并邀约面试；
将初筛通过的候选人简历及沟通记录整理成《初筛候选人名单》，同步给用人部门。
关键输出：《初筛候选人名单》
步骤4：面试组织与实施
操作主体：HR部门、用人部门面试官（含部门负责人、业务骨干）、候选人
操作说明：
HR部门与候选人及面试官协调面试时间、地点（线上/线下），至少提前1天发送《面试通知》（含时间、地点、需携带材料、面试流程）；
面试形式根据岗位级别确定：
基层岗位：HR初试+用人部门复试（1轮）；
中层岗位：HR初试+用人部门复试+分管领导终试（2-3轮）；
高层岗位：HR初试+用人部门复试+总经理/决策层面试（3轮以上）；
面试官需提前阅读候选人简历，准备结构化面试问题（围绕岗位核心能力设计），填写《面试评估表》，从专业能力、过往经验、综合素质（沟通、协作、抗压等）、价值观匹配度等维度评分（建议采用百分制，60分为及格线）。
关键输出：《面试通知》《面试评估表》
步骤5：背景调查与录用决策
操作主体：HR部门、用人部门负责人、背景调查机构（可选）
操作说明：
对通过终试的候选人，由HR部门开展背景调查（关键岗位建议委托第三方机构），重点核实工作履历、岗位职责、业绩表现、离职原因、有无不良记录等，调查需获得候选人书面授权；
背景调查无异议后，HR部门汇总候选人资料（简历、面试评估表、背调报告），提交用人部门及分管领导审议；
审议通过后，由HR部门向候选人发放《录用通知书》（明确岗位、薪酬、入职时间、需提交材料等），候选人确认接受后进入入职准备环节。
关键输出：《背景调查报告》（可选）、《录用通知书》（候选人确认版）
步骤6：入职办理与试用期管理
操作主体：HR部门、用人部门、新员工
操作说明：
新员工入职当天，HR部门核对身份信息、收取入职材料（证件号码复印件、学历学位证明、离职证明、体检报告、银行卡等），签订劳动合同，办理社保、公积金等手续；
用人部门安排入职引导（介绍团队、岗位职责、工作流程、办公系统等），并指定“导师”负责试用期辅导；
试用期内，HR部门与用人部门共同跟踪新员工表现，第1个月进行面谈知晓适应情况，试用期结束前1周完成转正评估（通过《转正评估表》考核），评估合格者正式录用，不合格者按《劳动合同法》规定处理。
关键输出：《入职材料清单》、《转正评估表》
（三）配套工具与表单
1.《人员需求申请表》
项目
内容说明
申请部门
岗位名称
需求数量
岗位职责（简述）
任职资格
学历、专业、工作经验、技能证书等
期望到岗时间
薪酬预算范围
申请部门负责人签字
HR审核意见
分管领导审批意见
2.
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