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2025年人力资源管理师《员工激励与绩效考核》备考题库及答案解析

单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.在员工激励过程中，下列哪项不属于物质激励的范畴（）

A.提高基本工资

B.发放绩效奖金

C.提供带薪休假

D.授予荣誉称号

答案：D

解析：物质激励主要指通过金钱或物质形式调动员工积极性的方法。提高基本工资、发放绩效奖金和提供带薪休假都属于物质激励。授予荣誉称号属于精神激励，不属于物质激励范畴。

2.绩效考核中，360度评估法的缺点之一是（）

A.评估结果主观性强

B.评估范围广泛

C.易受人际关系影响

D.提供反馈信息多

答案：C

解析：360度评估法虽然能从多角度收集反馈，但容易受到人际关系的影响，如同事可能因私人关系给出不客观的评价。评估结果主观性强是普遍问题，但易受人际关系影响是更具体的缺点。评估范围广泛和提供反馈信息多是其优点。

3.员工激励中，“期望理论”认为激励效果取决于（）

A.奖励的吸引力

B.员工的努力程度

C.努力与奖励之间的联系

D.员工的价值观

答案：C

解析：期望理论由弗鲁姆提出，认为激励效果取决于三个关键因素：期望值（努力能否带来绩效）、工具性（绩效能否带来奖励）、效价（奖励的吸引力）。其中，努力与奖励之间的联系（工具性）是核心要素。

4.绩效考核中，目标管理法的优点之一是（）

A.操作简单易行

B.强调员工参与

C.评估结果客观

D.适用于所有岗位

答案：B

解析：目标管理法（MBO）的核心在于强调员工参与目标的制定过程，这能提高员工对目标的认同感和执行力。操作简单易行不是其突出优点，评估结果客观性受目标设定质量影响，且不适用于所有岗位（如创造性工作）。

5.在绩效考核反馈面谈中，下列哪项做法不恰当（）

A.提前告知考核结果

B.只谈问题和不足

C.鼓励员工自我评价

D.共同制定改进计划

答案：B

解析：有效的绩效考核反馈应全面客观，既包括肯定成绩，也指出不足。只谈问题和不足会造成员工负面情绪，影响后续改进。提前告知结果、鼓励员工自我评价和共同制定改进计划都是恰当的做法。

6.员工激励中，股权激励适用于（）

A.所有类型的企业

B.规模较小的企业

C.高成长性或技术型企业

D.管理层级较少的企业

答案：C

解析：股权激励通过让员工持有公司股份，将员工利益与公司长期发展绑定，特别适用于高成长性或技术型企业，这些企业需要长期激励来吸引和保留核心人才。它对企业管理层级、规模没有特定要求，但实施成本较高，不适合所有企业。

7.绩效考核中，关键绩效指标（KPI）法的缺点是（）

A.指标设置简单

B.易于量化

C.可能忽略非量化因素

D.适用范围广

答案：C

解析：KPI法虽然易于量化和适用于广泛领域，但过度依赖量化指标可能导致忽略企业文化建设、团队协作等非量化因素对绩效的影响。指标设置不当也可能过于单一。

8.员工激励中，下列哪项属于内在激励（）

A.提供额外奖金

B.职位晋升

C.工作本身的挑战性

D.节假日福利

答案：C

解析：内在激励源于工作本身，如工作的成就感、挑战性、成长机会等。职位晋升和额外奖金属于外在激励，节假日福利也属于外在激励。工作本身的挑战性是典型的内在激励因素。

9.绩效考核中，平衡计分卡（BSC）法的特点之一是（）

A.仅关注财务指标

B.长期与短期目标结合

C.评估过程简单

D.适用于小型团队

答案：B

解析：平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设定指标，兼顾短期和长期目标。其特点是全面系统，但实施相对复杂，不适用于小型团队。仅关注财务指标是其不足之处。

10.员工激励中，期望理论认为，如果员工认为努力不可能带来绩效，则（）

A.激励效果最强

B.激励效果最弱

C.会选择其他激励方式

D.只关注物质奖励

答案：B

解析：根据期望理论，当员工认为努力无法带来绩效（期望值很低）时，无论奖励多吸引人（效价高），激励效果都会很弱。反之，只有当员工相信努力能带来绩效，且绩效能获得奖励时，激励效果才最强。

11.在设计绩效考核指标时，以下哪项不属于SMART原则的要求（）

A.具体的

B.可衡量的

C.可实现的

D.趣味的

答案：D

解析：SMART原则是设定有效绩效目标的关键，其中S代表Specific（具体的），M代表Measurable（可衡量的），A代表Achievable（可实现的），R代表Relevant（相关的），T代表Timebound（有时限的）。趣味性并非SMART原则的要求，目标应注重实际性和有效性。

12.员工激励中，根据马斯洛需求层次理论，在满足基本生理需求之