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2025年人力资源管理师职业资格考试招聘与绩效考核备考题库及答案解析

单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.招聘过程中，用于筛选大量简历的初步方法是（）

A.面试

B.心理测验

C.简历筛选

D.背景调查

答案：C

解析：招聘初期需要处理大量申请者，简历筛选是最高效的初步筛选方法，可以根据预设的标准（如学历、工作经验、技能等）快速排除不符合基本要求的候选人，为后续的面试或其他评估环节减少工作量。

2.绩效考核中，侧重于员工未来发展和能力提升的考核方法是（）

A.目标管理法

B.关键绩效指标法

C.360度反馈法

D.成长导向考核法

答案：D

解析：成长导向考核法主要关注员工的潜能、学习能力和未来发展空间，旨在识别和培养员工的优势，帮助其提升个人能力和绩效水平，而非仅仅评价过去的表现。

3.招聘广告中，应避免直接包含哪些内容（）

A.公司福利待遇

B.岗位职责描述

C.薪资范围

D.性别要求

答案：D

解析：性别要求属于性别歧视，是法律所禁止的。招聘广告应遵循公平就业原则，不得设置与工作职责无关的歧视性条件，如性别、年龄、婚姻状况等。薪资范围、公司福利和岗位职责是吸引合适候选人的必要信息。

4.绩效考核结果应用最广泛的领域是（）

A.员工晋升

B.薪酬调整

C.培训发展

D.所有以上选项

答案：B

解析：绩效考核结果直接与员工的薪酬水平挂钩是许多企业最普遍的应用方式，如绩效奖金、基本工资调整等。虽然考核结果也用于晋升、培训和发展，但薪酬调整的应用最为普遍和直接。

5.在进行招聘面试时，面试官应避免的行为是（）

A.提问与岗位相关的行为问题

B.向候选人介绍公司文化和团队

C.评价候选人的外貌或着装

D.倾听候选人的回答并适时追问

答案：C

解析：面试官应专注于评估候选人的能力、经验和素质是否与岗位要求匹配，评价外貌或着装属于主观且与工作能力无关的偏见，可能构成歧视，也是不专业的行为。

6.绩效考核指标设定不合理可能导致的问题不包括（）

A.员工积极性下降

B.考核结果失真

C.组织目标无法实现

D.资源配置优化

答案：D

解析：不合理的绩效考核指标会导致员工不满、目标不一致、评估不准确等问题，但不会促进资源配置的优化。指标设定不当反而可能导致资源错配或浪费。

7.招聘过程中，用于评估候选人动机和价值观的方法是（）

A.笔试

B.工作样本测试

C.行为事件访谈法

D.情境判断测试

答案：C

解析：行为事件访谈法（BEI）通过深入了解候选人过去具体的行为事件，可以推断其工作动机、价值观和性格特点，尤其适合评估软性素质和与企业文化契合度。

8.绩效考核中，“绩效校准会”的主要目的是（）

A.确定考核等级

B.计算考核分数

C.讨论考核结果的公平性

D.制定改进计划

答案：C

解析：绩效校准会是管理者之间交流各自部门员工绩效表现的过程，重点在于讨论和校准不同评价者对绩效水平的判断，确保考核结果的相对公平性和一致性，而非直接确定等级、计算分数或制定改进计划。

9.招聘信息发布渠道选择的主要考虑因素不包括（）

A.目标候选人的分布

B.招聘信息的保密性要求

C.招聘预算

D.岗位的技术要求

答案：D

解析：选择招聘渠道时，需要考虑目标候选人可能在哪里寻找工作（分布）、发布信息的成本（预算）以及是否需要保护信息（保密性要求）。岗位的技术要求是确定候选人需具备的技能，与选择发布信息的渠道无直接关系。

10.绩效考核中，员工对考核结果不满时，企业应首先采取的措施是（）

A.直接进行绩效面谈

B.要求员工提交申诉

C.调查核实情况

D.更改考核指标

答案：C

解析：当员工对考核结果提出异议时，企业应首先耐心听取员工的意见，并调查核实考核过程中是否存在误差或不当之处，了解具体情况后再决定如何沟通（如进行绩效面谈）或是否需要调整（如更改指标或处理申诉），直接跳过调查可能导致问题恶化。

11.在招聘过程中，用于评估候选人某项具体技能或知识水平的测试属于（）

A.人格测试

B.兴趣测试

C.能力测试

D.情境测试

答案：C

解析：能力测试旨在衡量候选人完成特定任务所需的知识、技能或能力，例如语言能力测试、编程能力测试、专业知识测试等。这与人格、兴趣或模拟情境无关。

12.绩效考核中，设定过于容易或过于困难的绩效目标，都可能带来的负面影响是（）

A.提高员工积极性

B.增加考核成本

C.降低期望值

D.导致目标设定失效

答案：D

解析：根据期望理论，目标设定不合理会影响员工的期望和动力。目标过于容易会让员工觉得没有挑战性，缺乏成就感；目标过于困难会让员工感到无法