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招聘面试流程及评分标准模板规范招聘流程
一、模板适用范围与应用场景
本模板适用于各类企业（含初创公司、成长型企业、成熟期集团）的全岗位招聘场景，涵盖全职、兼职、实习生等用工类型，尤其适用于需要规范流程、提升招聘效率、保证选拔公平性的企业。无论是批量招聘核心岗位（如技术、销售、管理岗），还是零星招聘基层岗位，均可通过本模板实现招聘流程标准化、评分客观化，降低人为偏差，同时为用人部门与HR协同提供清晰指引。
二、招聘面试全流程操作指南
（一）第一步：招聘需求确认与岗位分析
操作目标：明确岗位核心需求，为后续招聘环节提供依据。
操作步骤：
需求提报：用人部门负责人填写《岗位需求确认表》（见表1），注明岗位名称、所属部门、招聘人数、岗位职责（需具体到日常工作内容、目标成果）、任职资格（学历、专业、工作经验、技能证书、素质要求等）、薪资范围（基本工资、绩效、补贴等）、到岗时间及特殊要求（如出差、加班等）。
需求审核：HR对接用人部门，结合公司组织架构、编制预算、人才市场供需情况，对需求的合理性进行初审（如岗位是否必要、任职资格是否过高/过低、薪资是否匹配行业水平），审核通过后报分管领导审批。
岗位说明书编制：HR根据审批通过的需求，结合公司岗位体系，编制标准化《岗位说明书》，明确岗位价值、汇报关系、核心能力模型（如“销售岗”需具备“客户谈判能力”“业绩达成能力”等），作为后续筛选、面试的评估基准。
（二）第二步：简历筛选与初步沟通
操作目标：快速识别符合岗位基本要求的候选人，缩小候选人范围。
操作步骤：
渠道发布：根据岗位特性选择招聘渠道（如技术岗优先猎聘/BOSS直聘，基层岗优先58同城/本地人才市场），同步发布包含岗位职责、任职资格、公司简介的招聘信息，注明“简历投递邮箱/”及“截止日期”。
简历初筛：HR根据《岗位说明书》中的“硬性条件”（如学历、工作经验、必备技能），使用关键词筛选（如“本科以上”“3年以上销售经验”“持有PMP证书”），剔除明显不匹配的简历，初筛通过率控制在30%-50%。
电话沟通：对初筛通过的候选人进行5-10分钟电话沟通，核实基本信息（如求职意向、到岗时间、薪资期望），同步知晓候选人对岗位的认知度、离职原因（判断稳定性），并简要介绍公司及岗位亮点。沟通后填写《简历筛选评估表》（见表2），标注“推荐进入面试”“待观察”“不推荐”意见，并附关键沟通记录。
（三）第三步：面试方案设计与安排
操作目标：明确面试形式、考官组成及流程，保证面试评估全面高效。
操作步骤：
面试形式确定：根据岗位层级选择面试形式：
基层岗：采用“初试（HR面）+复试（用人部门面）”两轮结构化面试；
中层岗：采用“初试（HR面）+复试（用人部门面）+终试（分管领导面）”三轮面试，增加“无领导小组讨论”（考察团队协作、领导力）；
高层岗：增加“专业笔试”（如战略思维、行业认知）及“背景调查预审”（核实过往业绩、管理经验）。
面试官组建：HR牵头确定面试官团队，至少包含3类角色：
HR专员：考察通用能力（沟通、稳定性、价值观匹配）；
用人部门负责人：考察专业能力（岗位技能、经验匹配）；
跨部门协作负责人（如需）：考察团队协作意识（针对需频繁对接的岗位）。
面试安排：HR协调面试官时间、会议室（提前调试设备如投影仪、录音笔），向候选人发送《面试邀请函》（含面试时间、地点、流程、需携带材料：身份证、学历证书、离职证明、作品集等），并提前3天提醒候选人；同时将《岗位说明书》《面试评分表》（见表3）发给面试官，保证评估标准统一。
（四）第四步：面试实施与过程记录
操作目标：通过结构化提问收集候选人信息，客观记录表现。
操作步骤：
面试前准备：面试官提前15分钟到场，熟悉《岗位说明书》及《面试评分表》评分维度（如“专业能力”含“岗位知识掌握度”“问题解决能力”等），准备结构化问题（如“请举例说明你过往最成功的一个项目，你在其中扮演的角色及成果”），避免随意提问。
面试中流程：
开场（3分钟）：面试官自我介绍，说明面试流程（预计时长、环节），缓解候选人紧张情绪；
结构化提问（20-30分钟）：按“通用能力→专业能力→岗位匹配度→求职动机”顺序提问，采用“STAR法则”（情境-任务-行动-结果）深挖细节，避免引导性问题（如“你应该擅长团队合作吧？”）；
候选人提问（5-10分钟）：解答候选人关于岗位、团队、公司发展等问题，观察其关注点（如“薪资”“成长空间”还是“工作内容”）；
结束（2分钟）：告知后续流程（如“3个工作日内通过电话反馈结果”），感谢候选人参与。
面试记录：面试官实时填写《面试评分表》，记录候选人关键回答（如“曾带领5人团队完成项目，销售额提升20%”），避免凭记忆事后补记；对“待观察”项需标注具体事例（如“对行业动态知晓较浅”）。
（五）
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