2025年人力资源管理师人力资源信息系统在员工敬业度分析中的应用专题试卷及解析.pdfVIP

2025年人力资源管理师人力资源信息系统在员工敬业度分析中的应用专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师人力资源信息系统在员工敬业度分

析中的应用专题试卷及解析

2025年人力资源管理师人力资源信息系统在员工敬业度分析中的应用专题试卷及

解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、在利用人力资源信息系统（HRIS）分析员工敬业度时，最核心的数据来源是？

A、员工的社交媒体活动记录

B、企业财务报表中的薪酬数据

C、员工敬业度调查问卷的反馈数据

D、公司内部网络的服务器日志

【答案】C

【解析】正确答案是C。员工敬业度分析的核心在于直接衡量员工的工作态度、投入程

度和满意度，而敬业度调查问卷是获取这些主观感受最直接、最标准化的工具。HRIS

在此过程中的主要作用是高效地收集、处理和分析这些问卷数据。A选项社交媒体活动

记录属于员工个人行为，与工作敬业度的关联性弱且涉及隐私；B选项薪酬数据是影响

敬业度的因素之一，但并非敬业度本身的直接度量；D选项服务器日志主要用于IT运

维，与员工敬业度分析无关。知识点：HRIS在敬业度分析中的数据基础。易错点：容

易混淆影响敬业度的因素（如薪酬）与敬业度本身的测量数据（如问卷反馈）。

2、某公司HRIS系统显示，某部门员工加班时长连续三个月远超平均水平，但该部门

的绩效产出并未相应提升。这一数据组合最可能预示着该部门的敬业度问题表现为？

A、工作投入度低，存在“出工不出力”现象

B、工作负荷过重，导致员工精力耗竭

C、团队协作氛围差，内部沟通不畅

D、职业发展路径不明，员工感到迷茫

【答案】B

【解析】正确答案是B。加班时长高但绩效产出低，是典型的“投入产出失衡”现象。这通

常意味着员工虽然付出了大量时间，但由于过度疲劳、精力耗竭，工作效率和创造力反

而下降，这是敬业度受损的重要信号。A选项“出工不出力”通常表现为工作时长短、绩

效低，与题干描述相反；C和D选项虽然也是敬业度问题，但无法直接通过“加班长、

绩效低”这一特定数据组合来最有力地证明。知识点：通过HRIS数据关联分析识别敬

业度问题。易错点：看到绩效低就简单归因于投入度低，而忽略了“加班长”这一关键信

息所指向的精力耗竭问题。

3、HRIS在员工敬业度分析中，通过分析员工内部招聘系统的申请数据，可以主要评估

敬业度的哪个维度？

2025年人力资源管理师人力资源信息系统在员工敬业度分析中的应用专题试卷及解析2

A、工作满意度

B、组织承诺感

C、工作投入度

D、员工幸福感

【答案】B

【解析】正确答案是B。组织承诺感，特别是“持续承诺”和“情感承诺”，体现在员工是否

愿意在组织内长期发展。积极申请内部职位，表明员工看好公司前景，希望在公司内部

实现个人成长，这是组织承诺感强的有力体现。A选项工作满意度更侧重于对当前工作

的评价；C选项工作投入度关注的是工作时的专注和努力程度；D选项幸福感是更宽泛

的心理状态。知识点：HRIS中不同数据源与敬业度维度的对应关系。易错点：容易将

“寻求发展”与“对当前工作不满意”混淆，但实际上内部流动是积极承诺的表现，而非消

极逃避。

4、为了从HRIS中获取员工敬业度的早期预警信号，人力资源部门应重点关注哪类数

据的变化趋势？

A、年度绩效考核的最终得分

B、员工培训参与率和完成率

C、员工请病假和事假的频率

D、员工在企业内部知识库的发文数量

【答案】C

【解析】正确答案是C。请假频率，特别是短期、非计划性的病假或事假，往往是员工

工作压力、倦怠感或工作投入度下降的早期信号。这些数据是动态的、高频的，能够比

年度绩效等低频数据更早地反映出潜在问题。A选项年度数据周期太长，不适合早期预

警；B选项培训参与率可能受多种因素影响，如培训内容吸引力，不一定直接反映敬业

度；D选项知识库发文数量在某些文化中是积极表现，但在另一些文化中则不然，关联

性不稳定。知识点：利用HRIS进行敬业度动态监测与预警。易错点：倾向于关注结果

性数据（如绩效），而忽略了过程性、行为性数据（如考勤）的预警价值。

5、在利用HRIS对敬业度调查结果进行深入分析时，将“敬业度得分”与“员工司龄”进行

交叉分析，最可能发现的规律是？

A、司龄越长的员工，敬业度得分一定越高

B、新入职员工和即将退休员工的敬业度得分呈现“双高”现象

C、司龄在35年的员工群体可能出现敬业度低谷

D、员工敬业度得分与司龄完全无关

【答案】C

【解析】正确答案是C。根据人力资源管理的“职业倦怠期