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2025高级人力资源管理师《理论知识》练习题及答案

一、单项选择题（每题1分，共20题）

1.战略人力资源管理的核心特征是（）。

A.以事务性工作为中心

B.与企业战略目标深度匹配

C.聚焦员工关系管理

D.强调成本控制优先

答案：B

解析：战略人力资源管理的本质是将人力资源管理提升至战略层面，通过人力资源策略与企业整体战略的协同，支撑组织目标实现，因此核心特征是与战略深度匹配。

2.组织变革中，员工因“担心现有技能过时”产生的阻力属于（）。

A.经济利益阻力

B.习惯阻力

C.学习焦虑阻力

D.权力结构阻力

答案：C

解析：学习焦虑阻力源于员工对自身能力能否适应新要求的担忧，题干中“担心现有技能过时”直接指向对学习新技能的焦虑。

3.构建胜任力模型时，关键行为事件访谈（BEI）的核心目的是（）。

A.收集员工日常工作数据

B.识别高绩效者与普通员工的差异特征

C.确定岗位基本任职资格

D.分析岗位工作流程

答案：B

解析：BEI通过对高绩效者和普通员工的深度访谈，挖掘导致绩效差异的关键胜任特征，是构建模型的核心步骤。

4.培训成果转化的“同因素理论”强调（）。

A.培训内容与工作环境的相似性

B.学员的学习动机

C.管理者的支持力度

D.培训后的跟踪反馈

答案：A

解析：同因素理论认为，培训成果转化效果取决于培训环境与实际工作环境的相似程度，二者越接近，转化效果越好。

5.平衡计分卡（BSC）中，“客户满意度”属于（）维度。

A.财务

B.客户

C.内部流程

D.学习与成长

答案：B

解析：BSC的四大维度包括财务、客户、内部流程、学习与成长，客户维度直接反映企业为客户创造的价值，客户满意度是核心指标。

6.宽带薪酬体系的主要优势是（）。

A.强化等级观念

B.提高薪酬管理灵活性

C.降低薪酬成本

D.简化岗位评价流程

答案：B

解析：宽带薪酬通过减少薪酬等级、扩大等级宽度，赋予企业根据员工能力和绩效调整薪酬的更大灵活性，适应扁平化组织需求。

7.集体协商中，“工资增长基准线”的确定需重点参考（）。

A.企业历史薪酬水平

B.当地GDP增长率

C.员工个人绩效

D.行业平均利润率

答案：B

解析：工资增长基准线是政府根据经济发展目标、物价指数、GDP增长率等宏观经济指标制定的指导性标准，是集体协商的重要依据。

8.人力资源数字化转型的核心技术支撑是（）。

A.办公自动化系统（OA）

B.大数据与人工智能（AI）

C.人力资源信息系统（HRIS）

D.电子签名技术

答案：B

解析：数字化转型的核心是通过大数据分析员工行为、预测人才需求，利用AI优化招聘筛选和培训推荐，实现数据驱动决策。

9.某企业推行“双序列职业发展通道”（管理序列+专业序列），其主要目的是（）。

A.降低管理岗位晋升压力

B.满足技术人才职业发展需求

C.减少员工流动率

D.优化岗位编制

答案：B

解析：双序列通道为技术型员工提供与管理序列并行的晋升路径，避免“千军万马过独木桥”，满足其专业发展诉求。

10.劳动争议调解中，“三方机制”的参与主体是（）。

A.企业、员工、工会

B.政府、企业、员工

C.劳动行政部门、工会、企业代表组织

D.法院、仲裁机构、调解委员会

答案：C

解析：三方机制指由政府劳动行政部门、工会组织、企业代表组织（如企业联合会）共同参与的争议调解机制，体现多元共治。

11.基于战略的人力资源规划中，“供给预测”的关键是（）。

A.分析外部劳动力市场容量

B.评估现有员工胜任力与潜力

C.预测未来业务规模

D.确定岗位编制标准

答案：B

解析：供给预测需从内部和外部两方面分析，内部供给的核心是评估现有员工的能力、绩效及晋升潜力，外部供给受市场环境影响但不可控，因此内部评估是关键。

12.组织文化诊断中，“价值观一致性”分析主要通过（）实现。

A.员工满意度调查

B.关键事件分析

C.高管访谈

D.文化维度量表（如OCAI）

答案：D

解析：OCAI（组织文化评估工具）通过测量员工对组织文化类型的感知与期望，分析价值观在不同层级的一致性，是系统化诊断工具。

13.无领导小组讨论中，“资源争夺类题目”主要考察（）。

A.沟通协调能力

B.专业知识水平

C.抗压能力

D.决策分析能力

答