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浅议如何加强电力企业人才队伍建设

电力行业作为国民经济的“能源基石”，其发展质量直接关系到社会运转与民生保障。随着新能源技术迭代加速、新型电力系统建设推进，以及传统电力业务向智能化、数字化转型，电力企业对“高精尖”技术人才、复合型管理人才、实操型技能人才的需求愈发迫切。然而，当前不少电力企业面临“人才结构失衡、核心人才流失、培养体系滞后”等问题，如何构建适配行业发展的人才队伍，成为电力企业实现高质量发展的关键课题。

电力企业人才队伍建设的现存痛点：供需错配与体系短板

电力企业的人才困境，并非单纯的“缺人”，而是“需求与供给”“培养与发展”“激励与留存”之间的系统性失衡，折射出行业转型期人才管理模式的滞后。

人才结构失衡：“老中青断层”与“技术类型错配”并存

一方面，部分传统电力企业存在“老龄化严重、青年人才断层”问题。以火力发电企业为例，核心技术岗位（如锅炉运维、汽轮机调试）的资深技术人员多为50岁以上，而35岁以下青年人才占比不足20%，且因基层岗位工作强度大、晋升周期长，不少青年员工入职后短期内离职，导致“技术传承断档”。另一方面，新能源转型加剧了“技术类型错配”——随着风电、光伏、储能等业务扩张，电力企业急需“新能源系统设计、智能电网调度、电力大数据分析”等新型人才，但现有人才队伍中，具备传统电力技术的员工占比超80%，多数人缺乏新能源领域的专业知识与实操能力，转型培训难度大、周期长，难以快速满足业务需求。

培养体系滞后：“重理论轻实操”与“缺乏长效机制”

电力行业对实操能力要求极高，尤其是电网运维、电力抢修等岗位，需员工具备“理论+技能+应急处置”的综合能力，但不少企业的人才培养仍停留在“传统模式”。一是“重理论灌输，轻实操训练”，培训多以课堂授课为主，缺乏与现场设备、实际工况结合的实操演练，导致员工“懂理论、不会动手”，如部分变电站运维人员经培训后，仍无法独立完成新型智能巡检设备的操作；二是“培养缺乏针对性”，未根据不同岗位（技术岗、管理岗、技能岗）、不同层级（新员工、骨干员工、管理人员）设计差异化培养方案，如对新员工与资深技术人员采用相同的培训内容，导致“新人学不会、老人学不到”；三是“缺乏长效发展机制”，未将人才培养与职业发展结合，员工晋升多依赖“资历”而非“能力”，且缺乏“导师带徒”“技术攻关项目历练”等成长通道，导致人才成长缓慢，核心技能难以提升。

激励与留存不足：“薪酬竞争力弱”与“价值认同缺失”

核心人才流失是电力企业面临的普遍难题，尤其是新能源、数字化领域的高端人才，易被互联网企业、新能源车企“高薪挖走”。一方面，部分电力企业（尤其是地方国企、传统发电企业）薪酬体系僵化，薪酬涨幅与市场脱节，如新能源技术主管的薪资仅为互联网企业同岗位的60%-70%，且福利补贴（如住房、子女教育）缺乏吸引力，难以留住高端人才；另一方面，“价值认同缺失”加剧了人才流失——基层岗位（如输电线路巡检、变电站值守）多在偏远地区，工作环境艰苦、社交圈狭窄，且企业缺乏对员工的人文关怀与职业尊重，如部分员工长期从事重复性工作，看不到职业发展前景，成就感不足，最终选择离职。

加强电力企业人才队伍建设的核心路径：精准施策，构建“引、育、用、留”全链条体系

电力企业需结合行业特性与自身业务需求，从“人才引进、培养、使用、留存”四个维度发力，打破传统模式，构建适配新型电力系统建设的人才队伍。

精准引才：聚焦“需求导向”，拓宽渠道，优化结构

引才是人才队伍建设的“第一步”，需摒弃“盲目招人”，做到“按需引才、精准匹配”。

“明确需求，靶向引才”。根据业务发展规划，梳理各岗位的“人才缺口清单”，区分“短期急需型”与“长期储备型”人才——对新能源系统设计、智能电网调度等短期急需的高端人才，可通过“高薪挖猎”“项目合作引进”等方式，从新能源企业、科研院所吸纳具备3-5年实战经验的核心人才；对基层技能岗（如输电线路运维、变电站值守）的长期储备人才，可与职业院校、高等院校合作，开展“订单式培养”，如与电力类高职院校共建“电力运维班”，根据企业需求设置课程，学生毕业后直接入职，实现“招生即招工、毕业即就业”。

“优化引才渠道，打破地域限制”。针对偏远地区企业“引才难”的问题，可通过“远程面试”“异地办公+定期驻场”等灵活模式，吸引外地人才；同时，利用“行业展会、技术论坛、高校招聘会”等平台，扩大引才覆盖面，如在新能源产业博览会上设立“人才招聘专区”，定向吸纳新能源领域的技术人才。

系统育才：构建“分层分类+实操导向+职业发展”的培养体系

培养是提升人才能力的核心，需打破“传统课堂模式