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高校特殊人才管理政策与执行细则

引言

在新时代高等教育发展的浪潮中，人才作为高校核心竞争力的地位愈发凸显。特别是在“双一流”建设背景下，对具有突出创新能力、重大发展潜力或特殊专长的“特殊人才”进行科学、高效的管理，已成为高校提升办学水平、实现跨越式发展的关键环节。本政策与执行细则旨在明确特殊人才的界定标准、引进程序、培养支持、考核评价及保障机制，以期构建一支结构合理、素质优良、富有活力的特殊人才队伍，为学校各项事业发展提供坚实的人才支撑。

一、高校特殊人才管理的核心理念与政策导向

（一）精准定位，分类施策

特殊人才的界定应紧密结合学校学科发展战略和实际需求，避免“一刀切”。需根据不同学科领域、不同人才类型（如科研创新型、教学名师型、成果转化型、学科领军型等）的特点，制定差异化的识别标准、支持措施与发展路径，确保人才资源配置的最优化。

（二）以人为本，激发活力

管理的核心在于服务与激励。应充分尊重特殊人才的个性特点和学术自主，营造宽松、包容、鼓励创新的学术氛围。通过提供必要的资源支持、搭建干事创业的平台、保障学术自由，最大限度激发其创新潜能和工作热情。

（三）科学评价，注重实绩

建立健全以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。突出实绩导向，注重长期贡献与短期成果相结合，破除“四唯”倾向。评价方式应多元化，兼顾定量与定性，过程性评价与周期性评价相统一，确保评价结果的客观公正。

（四）动态管理，持续发展

特殊人才队伍应保持适度的流动性和动态调整机制。既要确保引进人才的质量，也要关注现有人才的持续发展。通过定期考核与跟踪评估，对达到预期目标、贡献突出的人才给予持续支持；对未能履行约定、发展未达预期的，应按规定进行调整或退出。

二、特殊人才的遴选与引进

（一）界定标准与范围

特殊人才主要包括：在国内外享有较高声誉、学术造诣深厚、能引领学科发展方向的顶尖人才；在某一研究领域取得创新性成果、具有较强发展潜力的青年拔尖人才；在教学改革、人才培养方面成效卓著、深受学生喜爱的教学名师；以及在科技成果转化、社会服务等方面具有特殊专长和突出业绩的应用型人才。具体标准由学校人事部门牵头，会同相关院系及学术委员会制定并动态调整。

（二）引进程序

1.需求申报：各院系根据学科发展规划，提出特殊人才需求计划，报学校人事部门汇总审核。

2.信息发布与寻访：通过多种渠道发布招聘信息，积极开展海内外精准寻访。

3.资格审查与学术评议：人事部门会同相关院系对候选人进行资格初审，组织校内外专家进行学术评议，重点考察其学术水平、创新能力及发展潜力。

4.学校审议与聘用：根据学术评议结果，结合学校发展需要，提交学校人才工作领导小组审议。审议通过后，由人事部门按规定办理聘用手续，签订明确责权利的聘用合同。

（三）协议内容

聘用合同（或协议）应明确约定聘期目标、岗位职责、考核标准、薪酬待遇、科研条件支持、团队建设、成果归属、违约责任以及解聘、续聘条件等核心内容。实行“一人一议”，确保协议内容的针对性和可操作性。

三、特殊人才的培养与支持

（一）学术资源支持

根据人才类型和聘期目标，提供必要的科研启动经费、实验室空间、仪器设备等科研条件。支持特殊人才牵头组建学术团队，在研究生招生、人才引进等方面给予倾斜。鼓励并支持其参与国内外高水平学术交流与合作。

（二）职业发展通道

为特殊人才提供个性化的职业发展规划指导。在职称评聘、岗位聘任中设立“绿色通道”，对业绩特别突出者可不受常规晋升条件限制。支持其担任重要学术职务、参与学校重大决策咨询，提升其学术影响力和管理参与度。

（三）生活保障服务

建立健全特殊人才服务保障体系，在住房安置、配偶就业、子女就学、医疗保障等方面提供便利化服务，解决其后顾之忧，使其能够安心工作。

四、特殊人才的考核与评价

（一）考核内容与方式

考核以聘用合同约定的聘期目标和岗位职责为主要依据，内容包括教学科研业绩、学科建设贡献、团队建设成效、学术道德等方面。考核方式应灵活多样，可采取个人述职、学术报告、同行评议、成果展示等多种形式相结合。

（二）考核周期

实行聘期考核与年度（或中期）考核相结合的方式。年度（或中期）考核侧重过程性评价和目标进展情况检查，聘期考核为总结性评价。

（三）考核结果应用

考核结果分为优秀、合格、不合格等档次。考核结果作为薪酬调整、续聘解聘、岗位变动、评优评先、后续支持力度的重要依据。对考核优秀者，给予表彰奖励或加大支持力度；对考核不合格者，视情况采取提醒、约谈、调整岗位、解除聘用合同等处理措施。

五、特殊人才的激励与保障

（一）薪酬激励

建立与特殊人才贡献相匹配的薪酬分配机制。可采用协议工资、项目工资、绩效奖励等多种薪酬形式，充分体现其劳动价值。对作出重大贡献的特殊人才，可给予一次性重奖或专项奖励。

（二）荣誉激