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激励与公司治理

1、薪酬激励是公司治理机制的重要组成

国有企业经历了很长的探索过程。从20世纪的50年代中期到80年代末期的

主流观点认为，国有企业没有、缺乏效率的主要，是“管得过多、统得过死”，只

是在放权让利、扩大企业自主权的努力没有取得预期成效后，才转而寻求制度创新，从

1995年开始建立现代公司的试点。起初的公司改制有名无实，有些公司仍按过去的老办法管

理，被称为“翻牌公司”。另一些公司了所谓“自主权”，却了所有者。针对后一种情

况，有关部门在监督经营者上做过很多努力。比如，公司法中规定了公司设有；在

实践中，曾经尝试过稽察特派员制度，等等。尽管如此，并没有阻挡住企业“人控

制”和对企业价值的毁伤。直到1999年明确了能在所有者和经营者之间建立起制衡

(checkandbalance)关系的法人治理结构(corporategovernance)是现代企业制度的，

才迈出了向真正的现代公司转变的步子。

完善公司治理结构，建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的。为

什么说它是现代公司的?这是因为，现代公司区别于传统公司的主要特征，是在所有与控

制(经营)之间发生了分离。要想使现代公司经营得好，必须使经营者有职有权，与此同时，

又必须将经营者的职权置于所有者利益的约束之下，避免出现“人控制”的弊病。对于这

一，只有靠建立好的公司治理机制才能解决。

十年，发达市场经济国家的理论和实践显示出以股东即增进股东价值(share

holdervalue)的公司理念越来越成为主流的趋向。薪酬激励是公司治理机制中的重要组成

部分。在好的公司治理结构中，必然有精心设计的激励机制，用以协调所有者和经营者之

间的，使二者利益趋向一致，达成追求股东价值最大化的目标。并且，它是由所有者

的真正代表运用薪酬来保证激励的兼容性的，促使被激励者按照激励者的要求去活动。

2、在薪酬组合(薪酬包)中的地位

首先要纠正大家过去认为薪酬主要是工资作为现金收入的概念。在发达的市场经济国

家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包(CompensationPackage)的组合概念。它通常由

基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。

薪酬组合中的每一项都有其针对性，比如，基本工资是保障员工的基本生活；奖金是

对员工绩效的直接回报；长期激励的功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式

对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起很好的作用；福利计划则是解决员工

后顾之忧、弥补现金激励的不足。

在西方国家的大公司中，不同职位的人其薪酬组合的结构是不相同的。比如蓝领工人

的长期激励部分相对较小，而经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前，有

50％以上的公司制企业使用长期激励计划。据了解，规模100亿以上的大公司，其

首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17％，奖金占11％，福利计划占7％，长期激励计

划占65％。1999年薪酬最高的50位，其平均收益占总薪酬的94.92％。反观近二十

年来企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。

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corporategovernance

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