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2025年人力资源考研396经济类联考管理案例分析押题卷

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

第一题

阳光科技有限责任公司是一家成立于十年的民营高科技企业，主要从事软件开发和信息技术服务。公司总部位于某直辖市，在全国设有十个分支机构。近年来，随着业务量的快速增长，公司员工总数从五年前的200人增加到了目前的800人。公司规模扩大带来了管理上的挑战，特别是人力资源管理部门感到压力巨大。

近一年来，人力资源部的主要负责人李经理发现多个问题。首先，员工离职率明显上升，尤其是技术骨干和核心销售人员的流失较为严重，给业务连续性带来威胁。其次，新员工入职后的培训效果不理想，很多新员工无法在规定时间内掌握岗位所需技能，影响工作效率。此外，公司现有的绩效考核体系过于简单，主要基于年终一次性奖金的发放，缺乏对员工日常工作的过程性评估和反馈，导致员工对绩效结果感到不公平，工作积极性下降。李经理还注意到，随着员工数量的增加，部门内部的工作流程也变得复杂，跨部门沟通协作效率不高，影响了整体运营效率。

面对这些挑战，李经理感到非常焦虑，她意识到必须采取有效措施来改善人力资源管理现状，以支持公司的持续发展。她计划首先从优化招聘流程、改进新员工培训体系以及重新设计绩效考核方案入手。但在着手之前，她希望通过与其他部门负责人和资深员工的沟通，更全面地了解问题的根本原因，并收集对改进措施的意见和建议。

请结合管理相关理论，分析阳光科技有限责任公司在人力资源管理方面面临的主要问题，并探讨导致这些问题产生的可能原因。

第二题

恒通制造集团是一家拥有二十多年历史的传统制造业企业，主要生产家用电器。公司总部位于东部沿海地区，拥有三个生产基地和多个销售分公司。近年来，由于市场竞争加剧和原材料成本上涨，公司利润率有所下滑。为了应对挑战，集团决定进行战略转型，从传统的产品制造向“制造+服务”的模式转型，重点发展产品的售后服务、维修保养和增值服务业务。

在战略转型初期，集团高层领导高度重视人力资源管理工作的配合与支持，明确提出要“以人为本”推动转型成功。为此，人力资源部被赋予新的职责，要求设计并实施一系列人力资源政策与措施，以吸引、保留和激励适应新战略要求的人才。然而，在具体实施过程中，人力资源部遇到了不少阻力。

一方面，现有员工队伍中大部分员工拥有多年的制造业生产或销售经验，对于“服务”理念的理解不够深入，缺乏提供高质量客户服务的意识和技能。一些员工甚至对转型持怀疑态度，担心自身岗位发生变化或未来职业发展不明朗。另一方面，公司在招聘市场上发现，寻找既懂制造技术又具备服务能力的复合型人才非常困难，而专注于服务领域的人才l?i往往缺乏制造业的背景知识。此外，公司现有的薪酬福利体系仍然主要围绕生产和销售指标设计，对于服务岗位的员工，尤其是提供增值服务的人才，缺乏具有吸引力的激励措施。一些负责售后服务的技术人员在薪酬待遇上与一线生产员工没有显著区别，导致他们工作积极性不高，服务质量和效率有待提升。

人力资源部部长张先生意识到，这次战略转型对人力资源管理提出了全新的要求，如果不能有效解决人才问题，转型战略很可能难以实现预期目标。他需要制定一套系统的人力资源解决方案，以支持集团的战略转型。

请分析恒通制造集团在实施战略转型过程中，人力资源管理方面面临的主要挑战，并提出相应的对策建议。

试卷答案

第一题解析思路

1.问题识别：首先要准确识别案例中描述的阳光科技人力资源管理的具体问题。明确指出：员工离职率高（特别是骨干员工）；新员工培训效果差；绩效考核体系不合理（过程缺失、公平性低）；部门内部沟通协作效率低。

2.原因分析：针对每个问题，深入挖掘其背后的可能原因，并运用管理理论进行支撑。

*离职率高：可能原因包括：薪酬竞争力不足、缺乏职业发展机会、管理风格问题（如沟通不畅、授权不够）、企业文化与员工价值观mismatch、工作压力过大、缺乏认可与激励等。可结合期望理论、公平理论、组织承诺理论等分析。

*培训效果差：可能原因包括：培训需求分析不到位、培训内容与实际工作脱节、培训方法单一枯燥、缺乏有效的培训评估、培训后的转化与应用支持不足等。可结合柯氏四级评估模型分析。

*绩效考核不合理：可能原因包括：考核指标不科学（不能有效反映工作贡献）、考核标准模糊、考核过程不透明、结果应用单一（仅与年终奖金挂钩）、缺乏反馈与沟通、未能与员工发展结合等。可结合目标管理理论（MBO）、绩效改进模型等分析。

*沟通协作效率低：可能原因包括：组织结构不合理（如层级过多）、信息传递渠道不畅、部门间目标冲突、缺乏有效的沟通机制和平台、跨部门协作流程不清晰等。可结合组织结构理论、沟通理论等分析