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管理层年度绩效考核实施细则

一、总则

（一）目的与依据

为客观、公正地评价公司管理层在过去一年的工作业绩、管理能力及履职情况，充分调动其积极性、主动性与创造性，促进管理层持续提升管理效能，确保公司战略目标的实现和可持续发展，特制定本细则。本细则依据国家相关法律法规及公司《人力资源管理制度》、《战略发展规划》等文件精神制定。

（二）适用范围

本细则适用于公司总部及各下属单位的中层及以上管理人员（具体名单由人力资源部每年年初根据组织架构确定并报备）。

（三）基本原则

1.战略导向原则：考核内容与指标紧密围绕公司年度战略目标及部门核心职责展开，确保管理层行为与公司整体发展方向一致。

2.业绩优先原则：以实际工作业绩为主要评价依据，注重结果导向，同时兼顾过程管理与能力表现。

3.客观公正原则：考核过程与结果力求客观、公平、公正，以事实和数据为支撑，避免主观臆断。

4.全面评估原则：从业绩贡献、管理能力、团队建设、合规经营及个人发展等多个维度进行综合评价。

5.激励改进原则：考核结果与薪酬调整、晋升发展、培训培养等挂钩，鼓励先进，鞭策后进，促进个人与组织共同成长。

二、组织领导与职责分工

（一）考核领导小组

公司成立由总经理任组长，分管人力资源副总经理、相关业务分管领导及人力资源部负责人为成员的绩效考核领导小组（以下简称“领导小组”）。其主要职责包括：

1.审定公司管理层年度绩效考核实施细则及相关政策；

2.审核各层级管理人员的年度考核目标与指标；

3.审议并裁定考核过程中出现的重大争议与申诉；

4.审定管理层年度考核结果及应用方案。

（二）人力资源部

作为绩效考核工作的归口管理部门，主要职责包括：

1.拟定和修订绩效考核实施细则及相关配套文件；

2.组织、协调和监督绩效考核工作的全过程；

3.负责考核数据的收集、整理、汇总与初步分析；

4.组织开展考核结果的反馈与申诉处理；

5.负责考核结果的归档管理及应用落地。

（三）考核主体与被考核对象

1.考核主体：通常为被考核者的直接上级。对于高层管理人员，考核主体主要为公司总经理及领导小组；对于中层管理人员，考核主体主要为其分管领导及所在部门负责人。

2.被考核对象：公司中层及以上管理人员，具体名单由人力资源部每年确认。

三、考核内容与指标体系

（一）考核内容

管理层年度绩效考核内容主要包括以下三个维度：

1.业绩指标（KPI）：

*指管理层在考核期内完成的关键业绩成果，直接反映其履职成效。

*主要依据公司年度经营目标、部门职责及岗位职责进行分解与设定，包括但不限于经营效益、市场拓展、运营效率、成本控制、项目进展等可量化指标。

2.管理能力与行为表现（CPI）：

*指管理层在日常工作中展现的核心管理能力与职业素养。

*主要包括战略理解与执行能力、团队领导与建设能力、决策判断与风险控制能力、资源整合与协同能力、创新改进能力、沟通协调能力、以及遵章守纪、廉洁自律、敬业奉献等行为表现。

3.个人发展与贡献：

*指管理层在个人学习成长、人才培养以及对公司文化建设、知识沉淀等方面的贡献。

*包括个人年度学习计划完成情况、下属员工培养与发展情况、对公司管理优化或制度建设提出的合理化建议及采纳情况等。

（二）指标体系设计

1.指标来源：基于公司战略目标分解、部门年度工作计划、岗位职责说明书以及上级期望。

2.指标数量：为保证考核聚焦性，每位被考核者的核心业绩指标（KPI）数量一般控制在3-5项为宜，管理能力与行为表现指标可根据层级不同设置5-8项关键行为维度。

3.指标权重：

*高层管理人员：业绩指标（KPI）权重一般为60%-70%，管理能力与行为表现（CPI）权重一般为25%-35%，个人发展与贡献权重一般为5%-10%。

*中层管理人员：业绩指标（KPI）权重一般为50%-60%，管理能力与行为表现（CPI）权重一般为30%-40%，个人发展与贡献权重一般为5%-10%。

*具体权重可根据岗位特点和当年战略重点由考核领导小组审定后适当调整。

4.指标设定原则：所有考核指标应尽可能符合SMART原则（Specific-具体的、Measurable-可衡量的、Achievable-可实现的、Relevant-相关的、Time-bound-有时限的）。

四、考核周期与流程

（一）考核周期

管理层年度绩效考核周期为一个完整的会计年度，即每年1月1日至12月31日。

（二）考核流程

1.目标设定与分解（每年年初）：

*人力资源部组织各层级管理人员根据公司年度战略目标及部门计划，进行年度工作目标与考核指标的设定。

*考核指标应明确具体内容、衡量标准、目