2025年人力资源管理实战HR专业技能进阶试题及答案.docxVIP

2025年人力资源管理实战HR专业技能进阶试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.某科技企业拟通过胜任力模型优化校招筛选标准，其核心步骤排序正确的是（）

A.战略解码→行为事件访谈→确定核心胜任力→构建评估工具

B.行为事件访谈→战略解码→确定核心胜任力→构建评估工具

C.确定核心胜任力→战略解码→行为事件访谈→构建评估工具

D.战略解码→确定核心胜任力→行为事件访谈→构建评估工具

答案：A

解析：胜任力模型构建需以战略为起点（战略解码），通过高绩效员工的行为事件访谈提炼关键行为，再确定核心胜任力维度，最终开发评估工具（如测评量表、面试题库）。

2.关于绩效反馈面谈，以下表述符合最佳实践的是（）

A.管理者主导谈话，重点指出员工不足

B.提前准备具体工作案例，采用“行为+影响”反馈法

C.避免讨论薪酬调整，仅聚焦绩效改进

D.要求员工当场承诺改进目标，无需后续跟进

答案：B

解析：绩效反馈需基于事实（具体案例），采用“行为描述+影响分析”的结构化反馈（如“上周会议中未按时提交数据，导致决策延迟2天”），同时需预留员工表达空间，后续需制定改进计划并跟踪。

3.某制造业企业推行弹性工时制，根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，以下岗位可适用不定时工作制的是（）

A.生产流水线操作工人

B.销售部门区域经理

C.食堂后勤保洁员

D.质量检测中心技术员

答案：B

解析：不定时工作制适用于因工作性质特殊需机动作业的岗位（如高管、销售人员、长途运输人员），流水线工人、保洁员等需固定工时的岗位应采用标准工时或综合工时制。

4.企业设计宽带薪酬体系时，关键考量因素不包括（）

A.岗位价值评估结果

B.市场薪酬分位值

C.员工工龄长短

D.组织扁平化程度

答案：C

解析：宽带薪酬强调“以能力/绩效定薪”，弱化工龄对薪酬的影响，核心依据是岗位价值（评估结果）、市场薪酬水平（分位值）及组织架构（扁平化程度决定薪酬层级宽度）。

5.某互联网公司拟引入OKR（目标与关键成果法），以下操作符合OKR落地原则的是（）

A.由HR部门统一制定全员OKR，每月强制考核

B.OKR与KPI合并使用，目标数量不超过5个

C.要求OKR完全量化，禁止定性描述

D.每季度末仅复盘未完成目标，不与薪酬强关联

答案：B

解析：OKR强调透明、协作与创新，需由团队/员工参与制定（非HR强制），目标数量通常3-5个；可结合KPI但不替代；允许定性目标（如“提升用户体验”）；复盘需覆盖所有目标，且不与薪酬强绑定（避免短视行为）。

二、填空题（每空2分，共20分）

1.根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付_个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按_年计算。

2.培训需求分析的三个层面是_分析、_分析和____分析。

3.劳动关系管理的核心法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》和《____》。

4.数字化HR系统的核心模块通常包括_、_、____（至少列举3个）。

5.胜任力模型的典型结构包括_胜任力（通用能力）和_胜任力（岗位专属能力）。

答案：

1.1；1

2.组织；岗位；员工个体

3.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

4.招聘管理；绩效管理；薪酬福利管理（或员工关系、培训发展等）

5.通用；专业

三、判断题（每题2分，共20分）

1.企业与劳动者约定服务期的，若劳动者因个人原因离职，需全额返还企业支付的培训费用（）

答案：×

解析：根据《劳动合同法实施条例》第十六条，劳动者违反服务期约定的，违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，而非全额返还。

2.试用期内，企业可以以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，但需在试用期届满前书面通知劳动者（）

答案：√

解析：《劳动合同法》规定，试用期解除需证明“不符合录用条件”，且需在试用期内作出决定并通知，否则可能被认定为违法解除。

3.灵活用工中的“非全日制用工”，企业无需为劳动者缴纳社会保险（）

答案：×

解析：非全日制用工需为劳动者缴纳基本养老保险、基本医疗保险（个人缴纳部分），工伤保险由企业全额缴纳。

4.绩效面谈中，管理者应避免使用“你总是拖延”等主观评价，而应表述为“上周项目中你提交报告延迟了3次”（）

答案：√

解析：绩效反馈需基于具体行为（事实），避免主观定性，以减少员工抵触情绪。

5.企业制定的规章制度，只要经管理层会议通过即可生效（）

答案：×

解析：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论（民主程序），并向劳动者公示（告知程序）后，方可作为管理依据。

6.薪酬调查的“分位值”中，75分位