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公司招聘制定方案考核

**一、考核方案概述**

为提升公司招聘效率与质量，规范招聘流程，建立科学的招聘评估体系，特制定本考核方案。本方案旨在通过量化指标与定性评估相结合的方式，全面衡量招聘团队及招聘活动成效，促进招聘工作持续优化。

**二、考核对象与范围**

1.**考核对象**：人力资源部招聘团队、各业务部门参与招聘人员（如用人经理）。

2.**考核范围**：涵盖招聘需求确认、渠道选择、简历筛选、面试组织、录用达成、入职后留存等全流程环节。

**三、考核指标体系**

（一）**基础效率指标**

1.**招聘周期**：从需求发布到候选人入职的平均天数。

-目标值：技术岗≤30天，职能岗≤45天。

2.**简历有效率**：有效简历占比（有效简历指符合基本要求的简历）。

-目标值：≥60%。

3.**面试完成率**：简历筛选通过者进入面试的比例。

-目标值：≥70%。

（二）**质量指标**

1.**到岗率**：录用候选人实际入职的比例。

-目标值：≥85%。

2.**试用期通过率**：入职后通过试用期员工的比例。

-目标值：≥90%。

3.**用人部门满意度**：通过问卷或访谈评估用人部门对招聘匹配度的评分。

-目标值：平均分≥4.0（满分5分）。

（三）**成本与渠道效果指标**

1.**招聘成本**：人均招聘费用（含渠道费、人力成本等）。

-目标值：≤5000元/人。

2.**渠道贡献率**：各招聘渠道（如招聘网站、内推、校园招聘）的简历数量及到岗占比。

-重点优化贡献率最低的20%渠道。

（四）**创新与合规性指标**

1.**流程优化提案**：年度提出并实施招聘流程改进建议的数量。

-目标值：≥2项。

2.**合规性检查**：招聘广告及流程符合公司政策及无歧视条款的比例。

-目标值：100%。

**四、考核流程与周期**

（一）**数据收集**

1.每月由招聘专员整理并提交招聘数据至HRBP，包括招聘周期、渠道费用等。

2.试用期结束后1个月内，HRBP需完成试用通过率及用人部门满意度调研。

（二）**考核评分**

1.**季度考核**：重点评估当期招聘效率指标，如招聘周期、到岗率。

2.**年度考核**：综合全周期数据，评选“年度优秀招聘案例”，并针对未达标指标制定改进计划。

（三）**结果应用**

1.考核结果与招聘团队绩效奖金挂钩，优秀团队可额外获得培训资源倾斜。

2.低效指标（如招聘成本过高）需制定专项改进方案，由HR负责人监督执行。

**五、附则**

1.本方案自发布之日起试行，每年根据业务变化调整指标权重。

2.考核过程中涉及候选人信息需严格保密，按公司信息安全规定处理。

**四、考核流程与周期（续）**

（一）**数据收集（详细操作指南）**

1.**数据来源与工具**

(1)**招聘系统**：使用公司现有ATS（ApplicantTrackingSystem）自动记录简历投递、面试安排等数据。

(2)**HR内部表单**：通过在线问卷（如SurveyMonkey）收集用人部门满意度反馈，设置标准化问题（例如：“候选人技能匹配度”“入职后融入速度”）。

(3)**财务系统**：每月核对招聘渠道（如猎头服务费、招聘网站会员费）的开支记录。

2.**数据提交规范**

(1)招聘专员需在每月5日前完成上月《招聘周报模板》填写，内容包括：

-新增职位数、简历总量、面试场次统计；

-重点渠道（如LinkedIn、智联招聘）的简历质量评分（按岗位匹配度打分）；

(2)试用期内，HRBP需主动联系用人经理，完成《试用期反馈表》，表格需包含：

-员工绩效自评（3个关键指标）、经理评价（沟通能力、团队协作等）、招聘环节改进建议。

（二）**考核评分（细化方法）**

1.**季度考核评分卡**

(1)**权重分配**：基础效率指标占40%，质量指标占40%，成本与渠道效果占15%，创新与合规性占5%。

(2)**评分方法**：

-效率指标：实际值与目标值对比，差距在±10%内得满分，超出部分按比例扣分；

-质量指标：试用期通过率采用“实际值/目标值×100”计算得分；

-渠道效果：重点考核贡献率前3的渠道，其到岗占比每低5个百分点扣2分。

2.**年度考核特殊规则**

(1)若某季度招聘成本超标20%以上，则该季度成本指标直接按0分计，需提交专项整改报告；

(2)年度评选“最佳招聘渠道”，标准为：

-季度平均到岗率最高；

-用人部门满意度得分最高；

-且投入产出比（到岗人数/渠道费用）不低于行业基准值（假设为1:30）。

（三）**结果应用（具体措施）**

1.**绩效奖金联动**

(1)团队考核总分前20%的招聘专