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制造业绩效工资计算细则

一、总则

1.1目的与依据

为客观、公正地评价制造部员工的工作绩效，充分调动员工的积极性与创造性，确保公司生产目标的顺利达成，同时实现员工个人发展与公司效益提升的双赢，特制定本细则。本细则根据国家相关法律法规及公司《薪酬管理办法》、《绩效管理规定》等制度制定。

1.2适用范围

本细则适用于公司制造部所有直接从事生产作业的一线操作员工、生产班组长及相关生产辅助人员（具体人员范围可根据公司组织架构调整）。

1.3基本原则

1.以岗定薪，以绩定奖：绩效工资与员工所在岗位的职责、技能要求以及实际工作业绩紧密挂钩。

2.公平公正，公开透明：绩效评价标准、过程及结果力求公平、公正，计算方法公开透明，接受员工监督。

3.激励导向，效益联动：绩效工资向业绩优秀、贡献突出的员工倾斜，并与公司整体经营效益、部门/团队绩效适当联动。

4.科学量化，易于操作：考核指标的设定力求科学合理，尽可能量化，考核过程与结果计算简便易行，便于实际操作。

二、名词解释

2.1绩效工资

指员工根据其在一定考核周期内的工作绩效表现而获得的浮动性薪酬部分，是员工薪酬总额的重要组成部分。

2.2绩效工资基数

指根据员工岗位等级、技能水平、正常工作时间等因素确定的，用于计算绩效工资的基准额度。

2.3绩效考核周期

指计算和发放绩效工资的时间单位，通常分为月度、季度或年度。本细则主要以月度为基础考核周期。

2.4关键绩效指标（KPI）

指用于衡量员工、团队或部门在一定时期内关键工作成果的量化指标。

2.5绩效考核系数

根据员工绩效考核结果确定的，用于调节绩效工资实际发放额度的系数。

2.6行为绩效

指员工在工作过程中表现出的职业素养、工作态度、团队协作等非量化但对工作结果有重要影响的行为表现。

三、绩效工资的构成与确定

3.1绩效工资的构成

制造部员工的绩效工资主要由以下部分构成：

1.个人绩效工资：根据员工个人绩效考核结果确定。

2.团队/部门绩效工资：根据员工所在团队或部门的绩效考核结果确定，可作为个人绩效工资的调节项或额外奖励。

3.公司整体效益奖金（如适用）：根据公司整体经营效益情况，在特定时期（如季度、年度）发放的一次性奖励。

3.2个人绩效工资基数的确定

1.个人绩效工资基数根据员工的岗位级别、技能等级、历史业绩表现及市场薪酬水平等因素综合确定。

2.新入职员工在试用期内，其绩效工资基数按所在岗位正式员工绩效工资基数的一定比例（如80%）核定，具体比例由人力资源部与制造部共同确定。试用期满考核合格后，按正式员工标准核定。

3.岗位变动的员工，从岗位变动的次月起，按新岗位对应的绩效工资基数执行。

3.3个人绩效工资的计算

个人绩效工资=个人绩效工资基数×个人绩效考核系数×其他调节因素（如出勤率、奖惩等）

四、绩效考核指标与权重

4.1个人绩效考核指标

根据不同岗位的职责特点，设定差异化的个人绩效考核指标，主要包括但不限于：

1.生产效率：如产量达成率、人均产值、工时利用率等。

2.产品质量：如一次合格率、不良品率、客户投诉率（与个人相关）、质量事故发生率等。

3.成本控制：如物料消耗控制率、能源消耗控制率、工具设备完好率及维护成本等。

4.生产交期：如订单按时完成率、生产计划达成率等。

5.安全生产：如安全事故发生率、安全规程遵守情况、安全隐患排查与整改等。

6.现场管理：如5S执行情况、设备保养、工位整洁度等。

7.工艺执行：如工艺纪律遵守情况、技术文件执行准确性等。

8.行为绩效：如工作积极性、责任心、团队协作、服从安排、学习与改进能力等。

4.2团队/部门绩效考核指标

团队/部门绩效考核指标主要包括但不限于：

1.部门产量/产值达成率

2.部门产品一次合格率

3.部门生产计划达成率

4.部门人均效率

5.部门安全事故率

6.部门成本控制目标达成率

7.部门内部协作与跨部门沟通效率

4.3指标权重分配

1.各项考核指标根据其对岗位工作的重要性程度分配不同的权重。

2.对于直接生产操作人员，生产效率、产品质量、安全生产通常占较大权重（例如合计占比60%-70%）。

3.对于班组长及基层管理人员，除个人业绩外，团队管理、团队绩效、下属培养等指标应占一定权重。

4.具体的指标项及权重由制造部经理、班组长与人力资源部共同商议，针对不同岗位制定，并在每年年初或季度初进行确认或调整。

五、绩效考核实施与等级评定

5.1考核周期

1.个人绩效考核以月度为周期，于每月结束后第一个工作周内完成上月考核。

2.团队/部门绩效考核可采用月度或季度周期，具体由公司绩效管理委员会确定。

5.2考核