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用工形式多样化背景下法律适用问题

引言

走在城市的街头，穿黄蓝制服的外卖骑手穿梭于楼宇间，打开手机APP，随时能约到的网约车司机正在等待接单；打开直播平台，主播们对着镜头讲解商品，屏幕上不断跳出“打赏”提示……这些场景早已融入我们的日常生活，却也在悄悄改变着传统的用工形态。近年来，随着数字经济、平台经济的快速发展，用工形式从过去单一的“企业—员工”标准劳动关系，逐渐演变为包含非全日制用工、劳务派遣、平台用工、兼职合作、自由职业等在内的多样化格局。这种变化既激发了市场活力，也对现有的劳动法律体系提出了前所未有的挑战——当劳动者不再“朝九晚五”坐班，当雇主从“看得见的企业”变成“摸不着的平台”，当工作关系从“一对一”变成“多对多”，原有的法律规则该如何适配？劳动者权益又该如何保障？这正是本文要探讨的核心问题。

一、用工形式多样化的现状与特征

要理解法律适用的问题，首先需要厘清当前用工形式的“新面貌”。传统的用工形式以标准劳动关系为核心，即劳动者与用人单位签订书面劳动合同，接受用人单位的管理，在固定场所、固定时间提供劳动，用人单位支付工资并缴纳社保。但近年来，随着技术进步和市场需求变化，用工形式呈现出明显的“去标准化”趋势，主要表现为以下几类：

（一）传统非标准用工形式的延续与扩展

非全日制用工、劳务派遣等非标准用工并非新生事物，但在实践中被更广泛地应用。例如，非全日制用工（通常指每日工作不超过4小时、每周不超过24小时的用工）因灵活性高，被餐饮、零售等行业大量采用；劳务派遣则在建筑、制造等领域长期存在，用于解决临时性、辅助性岗位的用工需求。这类用工形式虽早被《劳动合同法》明确规范，但随着企业用工需求的细化，其边界也在模糊——比如部分企业将原本的全日制岗位拆分为多个非全日制岗位，以规避社保缴纳义务；部分劳务派遣公司与用工单位“合谋”，将“临时性”岗位长期化，导致劳动者权益受损。

（二）平台经济催生的新型用工形态

平台经济的崛起是用工形式变革的最大推手。外卖平台、网约车平台、直播平台等通过互联网技术，将劳动者与需求方直接连接，形成了“平台+个人”的新型用工模式。以某外卖平台为例，骑手与平台之间可能存在三种关系：一是平台直接雇佣的“专送骑手”，签订劳动合同；二是与第三方劳务公司签订合同的“众包骑手”；三是完全通过平台接单、自主决定工作时间的“兼职骑手”。后两类骑手往往不被认定为劳动关系，平台仅提供接单渠道，不直接管理，工资按单结算，社保由骑手自行承担。这种模式下，劳动者的“从属性”（传统劳动关系认定的核心标准）被弱化——他们不需要坐班打卡，工作地点自由，甚至可以同时在多个平台接单，与传统意义上的“员工”相去甚远。

（三）灵活用工与共享经济的融合创新

共享经济的发展进一步模糊了“劳动者”与“经营者”的界限。例如，知识付费领域的“内容创作者”通过平台发布课程，收入来自用户购买；家政服务领域的“自由月嫂”通过中介平台接单，按单收费；设计行业的“自由设计师”与客户签订服务合同，独立完成项目。这些劳动者既不像标准员工那样依赖单一雇主，也不像传统个体工商户那样拥有固定经营场所，他们的收入依赖自身技能，工作时间高度自主，但同时也面临收入不稳定、缺乏保障等问题。

总体来看，当前用工形式的多样化呈现出三大特征：一是“从属性”弱化，劳动者对雇主的人身依附性降低；二是“多雇主化”普遍，一人服务多个平台或客户成为常态；三是“技术中介化”明显，平台作为“中间方”深度参与用工关系，但责任边界不清。这些特征正是法律适用难题的根源所在。

二、用工形式多样化下法律适用的核心矛盾

现行劳动法律体系建立在“标准劳动关系”基础上，以《劳动法》《劳动合同法》为核心，强调“从属性”认定、书面劳动合同、社保强制缴纳等规则。但面对多样化的用工形式，这套规则在实践中暴露出诸多不适应，主要体现在以下几个方面：

（一）劳动关系认定标准滞后：“从属性”判断陷入困境

劳动关系的认定是适用劳动法律的前提。传统理论认为，劳动关系的核心是“从属性”，包括人格从属性（接受雇主管理）、经济从属性（依赖雇主收入）、组织从属性（纳入雇主生产体系）。但在新型用工中，这三个维度都被不同程度地弱化。

以平台骑手为例：人格从属性方面，骑手不需要到平台办公，工作时间自主，平台仅通过算法设定“超时扣钱”等规则间接管理；经济从属性方面，骑手收入主要依赖接单量，多劳多得，部分骑手同时在多个平台接单，对单一平台的依赖度降低；组织从属性方面，骑手的工作成果（配送服务）直接面向消费者，而非平台的生产流程，平台更多是“信息撮合者”而非“管理者”。这种情况下，法院在认定劳动关系时往往陷入两难——若严格按传统标准，可能将大量骑手排除在劳动法保护之外；若放宽标准，则可能过度加重平台责任，影响行业发展。

（二）法律规则碎片化：不同用工形式