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劳动关系确定实务处理及法律依据

在劳动用工管理中，劳动关系的确定无疑是基石性的环节。它不仅关乎劳动者各项权益的保障，也直接影响用人单位的用工风险与责任承担。实践中，由于用工形式的多样化和复杂化，劳动关系的认定往往成为劳动争议的焦点。本文旨在结合实务经验与现行法律框架，对劳动关系确定的核心要点、常见问题及处理路径进行梳理，以期为用人单位和劳动者提供具有操作性的指引。

一、劳动关系的核心特征与法律意义

劳动关系的本质，在于劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的，具有人身隶属性和财产从属性的社会关系。其核心特征体现为用人单位对劳动者在劳动过程中的实际控制与管理，以及劳动者对用人单位的经济依赖。这种关系区别于平等主体之间的民事合作关系，如承揽、委托等。

准确界定劳动关系，其法律意义重大。一旦劳动关系成立，双方的权利义务便受到劳动法律法规的严格规制，例如用人单位需承担支付劳动报酬、缴纳社会保险、提供劳动保护、不得随意解除劳动合同等义务；劳动者则享有休息休假、获得劳动安全卫生保护、提请劳动争议处理等权利。因此，劳动关系的确定是解决后续工资、社保、工伤、经济补偿等一系列劳动争议的前提。

二、劳动关系确定的实务判断标准

实践中，并非所有用工都签订了书面劳动合同。《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，“用工”是劳动关系建立的核心标志，而非书面劳动合同的签订。因此，在无书面劳动合同或书面协议性质模糊的情况下，需要综合多方面因素进行判断。

依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及相关司法实践，判断劳动关系是否成立，通常从以下几个层面进行考量：

1.主体资格：用人单位必须是依法成立、具备用工主体资格的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体。劳动者则需年满十六周岁，具备劳动权利能力和劳动行为能力。不具备用工主体资格的个人招用他人，一般不构成劳动关系。

2.实际用工与劳动给付：劳动者是否在用人单位的安排下，提供了其业务组成部分的劳动。这意味着劳动者提供的劳动是用人单位生产经营活动的必要环节。

3.管理与被管理关系：这是认定劳动关系的核心要素。主要体现在：

*用人单位依法制定的各项劳动规章制度（如考勤、奖惩、工作时间、劳动纪律等）是否适用于劳动者，劳动者是否需要遵守；

*用人单位是否对劳动者进行直接的日常管理，如工作安排、任务分配、工作地点指定、考核评估等；

*劳动者是否需要接受用人单位的劳动管理，服从其工作指令和安排。

4.劳动报酬的支付：劳动报酬是否由用人单位定期、以相对固定的形式（如工资卡转账）支付，且该报酬是劳动者的主要生活来源。临时性、一次性的报酬支付方式则更可能指向民事关系。

5.劳动条件的提供：用人单位是否为劳动者提供必要的劳动条件，如劳动工具、工作场所、劳动保护用品等。

在具体判断时，上述因素需综合考量，不能孤立看待。其中，“管理与被管理”的人身隶属性是区分劳动关系与其他民事关系的最根本标志。例如，若某个人为某公司提供服务，但工作时间、工作方式完全由自己决定，公司仅对工作成果进行验收，则更可能被认定为承揽关系。

三、常见争议情形的实务分析

1.“挂靠”、“借用”人员的劳动关系认定：此类情形下，需审查实际对劳动者进行管理、支付劳动报酬、安排工作的主体是谁。通常，与劳动者存在实际用工关系的单位才是劳动关系的相对方。

2.“包工头”招用人员的劳动关系认定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人（俗称“包工头”），对该组织或自然人招用的劳动者，一般由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，即认定发包方与劳动者存在劳动关系。

3.兼职人员的劳动关系认定：兼职人员与用人单位是否存在劳动关系，关键看其是否接受用人单位的劳动管理，以及工作内容是否为用人单位业务的组成部分。若仅是提供特定服务，成果交付，一般不认定为劳动关系。

4.达到法定退休年龄人员的劳动关系认定：这一问题存在一定争议。一般认为，达到法定退休年龄且开始依法享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位之间形成的是劳务关系。但若达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇，实践中部分地区仍可能认定为劳动关系，需结合地方司法实践综合判断。

四、劳动关系确定的证据收集与举证责任

在劳动争议案件中，劳动关系的确认往往是首要争议点。根据“谁主张，谁举证”的原则，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，应当承担初步举证责任。

劳动者可以提供的证据包括：

*工资支付凭证或记录（如银行流水、工资条）；

*用人单位向劳动者发放的能够证明身份的证件（如工作证、服务证、工牌）；

*劳动者填写的用人单位招工招聘