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绩效考评培训课程

介绍：课程目标：→认识绩效管理关键性、并正确了解绩效管理→学习考评方法，全方面了解绩效管理运作程序和设计方法→关键学习KPI、并介绍平衡计分卡→了解绩效管理推进中问题、并避免运作中误区。讲师：蔡巍中国著名人力资源管理实务教授工商管理硕士，权威人力资源管理实战教授，尤其在绩效和薪酬体系设计方面有...

深圳,上海,北京,广州长久开课；课程时长：2天；具体会务信息请登陆森涛培训网查看

适合对象：

董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士

课程介绍

●课程介绍：

韩非子曾经说过，“人主将欲禁奸，则审合刑名者，言和事也。为人臣者陈而言，君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不妥其事，事不妥其言，则罚。故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不妥名也；群臣其言小而功大者亦罚，非不说于大功也，认为不妥名也，害甚于有大功，故罚。”

大约意思就是，君关键领导要分辨下属好坏，就让下属自己定目标，定了目标，实现了就奖赏，没有实现则处罚。不过，大大超出了自己定目标，也处罚，因为她有意定低了目标。这是我们祖先对考评最初见解。韩非说起来轻易，不过实际操作起来，确极难。首先，根据什么来定目标？目标定高和低，可能和外部原因有很大关系，怎样过滤？根据韩非说法，目标要定很正确才能够，不过，短期目标能够正确，有多个企业能把年度目标定这么正确呢？另外，不一样下属，定不一样目标，赏罚到一个什么样程度才好？怎样处理她们之间公平问题呢？

相关绩效和目标话题，即使过了几千年，不过在我们工作中仍然存在。现实工作中，从理念角度讲，全部对，不过，一旦去落实，就会碰到很多实际问题。

问题一、利用事实评价还是利用感觉评价

初一看这个问题，通常人反应该然是利用事实评价，不过，你是否会想到，利用事实评价你会碰到一个问题，就是你所搜集到事实，全部会受到客观原因影响，换句话说，总会又外部原因影响我们评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩事实标准，销售收入除了受到销售经理本身努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，全部会影响销售经理销售收入目标实现。假如销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如这类一大堆理由来证实销售目标没有实现，不是自己原因造成。其实，任何一个事实标准全部会碰到这类问题。所以，看来利用事实评价存在一定问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回复是否定，利用感觉评价问题会更多，因为不一样人，对待一样一个事情感觉是两样。

那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？

问题二：职能部门该怎样考评和评价

每次培训，这是必有学员问起来一个问题，因为业务部门KPI指标，相对而言比较量化，不过职能部门极难找部分量化指标，立即找到了，指标可控性也很差。在很多企业里面，常常看到用劳动生产率，人均利润之类KPI指标考评职能部门，假如这么考评，那么运气成份就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门KPI改怎样操作？

怎样处理关键业绩和非关键业绩矛盾呢？

问题三：为何职员不愿意做愈加好

很多企业制订目标时候，你们发觉职员很多职员明明能够大大超出企业所要求目标，不过她绝对不会这么做，因为这么做会又两个不利于她后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高目标，实现目标难度会大很多，第二，她做到太好，显别同事就太差了，她在这个团体内部是难以生存。怎样让职员制订更合理目标呢？

问题四：短期考评和长久考评内容是什么呢？

问题五：到底是职员自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采取二者相互结合模式呢？？

问题六：是根据整体业绩来考评每个人，还是根据个体业绩来考评每个人？

总而言之，在绩效管理实施过程中，会碰到一系列类似问题，假如这些问题不得到圆满处理，绩效管理效果也会打了很大折扣。此次课程会围绕这些问题展开，关键讲述绩效体系设计和推进方法。

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●相关认证

认证费用：中级证书1000元/人;高级证书1200元/人(参与认证考试学员须交纳此费用，不参与认证考试学员无须交纳)

备注:

1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参与培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。

2.凡期望参与认证考试之学员，在培训结束后参与认证考试并合格者，颁发和所参与培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中（高）级人力资源管理（师）》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。

3.课程结束后10日内将证书快递寄给学员；

●课程内容：?

一、推行KPI和绩效管理体系需要处理三大问题

1、企业建立绩效体系所面临方法问题；

以感觉为基础判定还是以事实为基础判定？

短期考评还是长久考