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员工绩效考核及奖惩制度模板
第一章总则
一、制度目的
为客观评价员工工作表现，激励员工提升工作效能，建立公平、公正、公开的绩效考核与奖惩机制，促进公司目标与个人发展协同，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体在职员工（含试用期员工，试用期员工考核结果作为转正依据），高层管理人员可参照执行或另行规定。
第二章考核组织与管理
一、考核小组
成立绩效考核工作小组，由公司总经理任组长，人力资源部经理、各部门负责人任组员，职责包括：
制定/修订考核制度及指标；
组织、监督各部门考核实施；
审核考核结果，处理申诉争议；
应用考核结果推动改进。
二、职责分工
人力资源部：制度宣贯、流程培训、数据汇总、结果归档、申诉受理；
各部门负责人：制定本部门考核指标、组织实施考核（含自评与他评）、反馈面谈、改进辅导；
员工：对照考核目标自评、配合他评、制定个人改进计划。
第三章考核内容与标准
一、考核维度与权重
根据岗位差异，考核维度分为以下三类（可调整权重）：
岗位类型
工作业绩（60%）
工作能力（20%）
工作态度（20%）
管理岗
团队目标达成率、任务完成质量、下属培养成效
组织协调能力、决策能力、团队管理能力
责任心、敬业度、团队协作精神
业务岗
销售额/回款率、项目交付率、客户满意度
市场开拓能力、谈判能力、问题解决能力
主动性、服务意识、抗压能力
职能岗
工作完成及时率、流程优化贡献、内部服务满意度
专业技能、学习能力、沟通协调能力
细致度、合规意识、配合度
二、评分标准
采用百分制评分，对应等级
分数区间
等级
定义
90分及以上
优秀
超额完成目标，表现突出
80-89分
良好
完成目标，部分维度超越
70-79分
合格
基本完成目标，无明显不足
60-69分
待改进
未完全达标，需重点改进
60分以下
不合格
严重未达标，或存在重大失误
第四章考核实施流程
一、目标设定（考核周期首月）
部门目标：人力资源部协同各部门负责人，根据公司年度目标分解季度/月度部门目标；
个人目标：员工与直属上级共同制定《个人绩效考核目标表》，明确目标值、衡量标准、完成时限，经部门负责人审核后报人力资源部备案。
二、过程跟踪（考核周期内）
员工每月填写《工作进度表》，记录目标完成情况、遇到的问题及需支持事项；
直属上级每周至少1次与员工沟通，提供资源支持与工作指导，重大问题及时反馈至人力资源部。
三、考核评分（考核周期末）
自评：员工对照《个人绩效考核目标表》自评，填写《绩效考核自评表》，附具体事例说明；
他评：
直属上级评分（占60%）：结合自评、日常观察、数据记录评分；
跨部门协作方评分（占20%，适用于需跨部门配合岗位）：从协作效率、响应速度等方面评分；
下属评分（占20%，仅管理岗）：从领导风格、团队管理等方面评分；
汇总：人力资源部汇总各维度评分，计算加权平均分，确定初步考核等级。
四、结果审核与反馈
部门负责人审核本部门考核结果，签字确认后报人力资源部；
绩效考核工作小组审核结果，保证公平性与合理性；
人力资源部将最终结果反馈至员工，直属上级与员工进行一对一面谈，肯定成绩、指出不足，共同制定《绩效改进计划》（针对待改进及不合格员工）。
五、申诉处理
员工对考核结果有异议，可在结果反馈后3个工作日内填写《绩效考核申诉表》，向人力资源部提交书面申诉；
人力资源部收到申诉后5个工作日内组织调查（含查阅原始记录、面谈相关人员），10个工作日内反馈处理结果；
申诉期间，原考核结果暂不执行，处理结果为最终决定。
第五章考核结果应用
一、奖惩标准
（一）奖励措施
考核等级
奖励类型
具体内容
优秀
物质奖励+精神奖励
1.当月绩效工资额外发放100%-150%；2.颁发“月度/季度优秀员工”证书；3.优先推荐晋升、培训机会
良好
物质奖励
当月绩效工资额外发放50%-80%
合格
正常绩效
按标准发放绩效工资
（二）惩罚措施
考核等级
惩罚类型
具体内容
待改进
改进辅导+绩效预警
1.绩效工资扣减20%-30%；2.直属上级制定《绩效改进计划》，下月重点跟踪
不合格
降薪/调岗/解除劳动合同
1.连续2次不合格：降薪10%-20%或调岗；2.连续3次不合格：解除劳动合同（依法支付经济补偿）
二、其他应用
晋升：年度考核2次及以上“优秀”者优先纳入晋升候选人；
培训：“待改进”员工需参加针对性培训，培训后考核仍不达标者按惩罚措施执行；
评优：年度考核“优秀”员工可参评“年度优秀员工”“岗位标兵”等荣誉。
第六章模板表格
表1：个人绩效考核目标表（示例）
岗位名称
所属部门
考核周期
员工工号
市场专员
市场部
2024年Q1
A001
考核维度
考核指标
目标值
权重
工作业绩
新客户开发数量
新增8家
30%
工作业绩
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