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人才盘点实践指南——人才盘点的流程、方法与工具详解

人才盘点是什么？不是什么？每年都要进行一次的常规管理流程，是一项系统工程，后续要有配套的管理动作一个项目，仅今年实施一次热闹一场，形式主义对当前人才队伍的“当下能力/绩效”和“未来潜力”作综合评价仅仅以绩效或测评结果单一指标作为判断依据管理团队坐在一起，运用统一标准来评估当前人才队伍，关注过程和实例，秉承透明、公正、客观，以求达成共识管理团队仅凭主观判断护犊子，互相PK，缺乏客观数据和事实佐证以发展为导向，为企业找出能支撑战略目标实现的高潜人才，推动建立企业的用人观和人才文化一盘定终身，对人才做最终的评判，仅与薪酬和晋升直接挂钩

当企业在烦恼什么问题的时候可以做人才盘点？人才盘点可以带来哪些价值？适用场景价值不了解组织/团队的人才整体现状，人够不够用，哪些人能用（特别在收购、兼并、业务转型、新业务拓展等场景）晒人才：综合评价各层级人才现状，1234让高潜浮出水面，形成企业人才库统一语言：明确组织对于各层级人才的需求，推行统一的人才标准，共识组织的用人观和人才文化组织上下对人才标准的认知不统一，或人才标准只是束之高阁的摆设没有应用实战练兵：展示并提升管理者识人用人的水平，真正从“人”的视角思考业务各层级管理者的管理成熟度参差不齐，缺乏“人”的视角战略链接：从战略和业务需求出发，打通并系统性整合人力资源，形成组织层面的人才规划缺乏能够承接战略的系统性人力资源管理规划，也缺乏一个抓手作为起点开始搭建体系

关键思考一：人才盘点盘什么？岗位KSA标准更硬性举例关键经历专业知识技能绩效??软件版权法Knowledge知识关键业务知识特定盘点目的下的特定标准Skill??区域渠道布局谈判技巧技能行为能力表现未来潜质Ability个性动机合作性灵活性??专业意愿抱负性格倾向迭代?财务回报发展机会?Fitdo任用风险CandoWilldo

门槛条件数据：基于人才标准，收集门槛数据，如人的数字化信息、业绩表现、关键经历人的数字化数据收集示例12在线测评性别：男表征行为数据4年龄：25岁?数字推理测试最高学历：大专成长城市：襄樊婚姻状况：单身未婚?考勤记录?上下班时间表现评级?认知能力测试未来预期数据6??期望薪资人口属性数据所处企业：A公司岗位类别：熟练操作工社会工龄：6年企业司龄：6个月晋升情况：无?薪酬竞争力?婚育预期?房产购置?性别?年龄?…?最高学历?成长城市跳槽频率：更换过10份工作，最长2年，最短3个月?家庭结构?婚姻状况?……考勤记录：迟到2天表现评级-良品率：1~4月-88%离职意向：高薪酬竞争力：5k，市场50分位5其他外部数据?住宿与公司间交通时长3企业属性数据?企业社会影响力?公司政策（考勤、奖惩等）?行业属性?岗位类别?司龄状况?晋升频次?跳槽频率?……上班距离：地铁45分钟期望薪酬：8k?……发展预期：暂无，稳定即可婚育预期：希望2年内结婚房产购置：暂无绩效：优秀业绩表现关键经历关键经历：有催收经验

未来潜质盘点数据--线上测评工具预测未来潜质未来潜质性格测评工具Shapes考察18项个性特质与18项胜任力潜质，结合各项维度，可以甄别出候选人的个人风格与交互风格。将性格指标与胜任力模型相对接，全面把握候选人潜力与发展动力。?针对高潜人才的识别与判断，往往从整个公司层面，按年龄或资深程度，进行整体后备力量的盘点?可能并非针对某一特定人群或特定岗位，更多看中长期的可培养性和可塑性?需要进一步定义对该公司来说，潜力意味持续成长着什么管理潜质测评工具86420驱动创新协作共赢考察被盘点人在领导力模型各个维度上得分情况，了解其综合管理领导力潜质。?数据准备：借助部分行业内的标准化性格高效执行引领团队测试工具，关注进取心、学习意愿业务敏锐客户导向

任用风险盘点数据任用风险动机测试工具Views测评个人的价值观和工作动机的问卷，基于个维18品质风险度的价值观模型，分为三个方面：职业目标、人际关系和工作环境，可以全面地评估人才与企业、部门或团队的文化是否契合?行为风格和道德品质文化匹配风险?性格适应性360度访谈测评工具?极端性格/心理健康风险?企业文化价值观适应性流失风险?工作结果（现实）?上级自己下级工作期望（目标）?工作过程?工作态度?工作技能?跳槽频率同事客户?工作态度?道德品质?离职风险及联动离职风险品质风险数据准备：360°访谈、背调文化匹配度数据准备：Views动机测试流失风险数据准备：跳槽频率、离职风险测试?工作方式（领导风格）?道德品质

最终形成人才任用报告—对能力表现、未来潜力和任用风险进行全面评价?品质风险?背景量化哪些员工可能表现出风险或不合规行为?背调?36