论企业员工的绩效管理考核问题.docVIP

论企业职员绩效考评问题

（摘要）

杨映红

伴随企业管理逐步完善、管理者观念逐步更新和管理者素质逐步提升，人力资源作为一个特殊资源已经越来越受到重视，人力资源管理对应地得到重视，其地位也逐步从隶属服务性工作转到人才战略管理。人力资源管理最关键方面是对职员进行绩效考评，企业职员绩效实施科学考评，已越来越突显其关键性，它是企业职员培训和晋升依据，经过定时和不定时考评能够使职员自己了解在哪些方面需要提升，在哪些方面还有不足，这将对职员培训工作起到有力指导作用，并为职员以后晋升打下坚实基础，能够增强职员对企业忠诚度和归属感，愈加好地为企业发明效益。不过,在企业人力资源绩效管理具体实践中,却会存在各式各样问题，包含目标不明确，标准不科学，考评方法不妥，没有沟通和反馈和结果利用不妥等，造成人力资源绩效管理作用受到了很大限制，所以，对企业职员绩效考评工作进行分析，找出相关问题，并处理这些问题便成了企业势在必行工作。本文依据中国现在企业人力资源管理存在共性问题，试图提出企业绩效管理中存在问题，从多个角度对问题出现原因进行分析，并提出部分对企业有效实施绩效管理对策及提议，方便能让企业绩效管理能发挥更大作用。

论企业职员绩效考评问题

杨映红

一、绩效考评概述

绩效考评，就是经过系统方法、原理来评定和测量职员在工作岗位上行为和效果。考评目标在于为职员晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对职员绩效考评进行反馈：为职员和团体对组织贡献进行评定；对职员薪酬决议提供依据；对招聘选择和工作分配决议进行评定；了解职员和团体培训和教育；对培训和职员职业生涯计划效果进行评定；对工作计划，预算评定和人力资源计划提供信息等等。绩效考评作为人力资源管理一项关键内容发挥着独特作用。其最终作用表现在职员工作能力发展潜力提升，它是企业充足利用资源、培育关键竞争力、获取竞争优势关键路径，这对企业实现制度性可连续发展起着显著支持作用。在中国，绝大多数企业已经建立绩效考评制度，努力争取引入绩效考评制度来提升企业绩效，完善企业管理。但在绩效考评过程中，还存在很多问题需要处理，造成绩效管理作用发挥受到了很大限制。

二、中国企业绩效考评中普遍存在问题

（一）体系缺乏系统性。绩效有三个层次：组织绩效、部门绩效、职员绩效。提升企业关键竞争力，其最终目标就是组织绩效改善。组织绩效起源于各部门绩效整合，而部门绩效又同职员个人努力分不开。所以，这三个层次是一个有机整体，作为一家企业绩效考评体系，应该把组织绩效、部门绩效和职员绩效这三个层次纳入这个体系中，实现组织绩效和职员绩效充足结合。企业绩效考评仅有职员绩效考评而没有部门绩效和组织绩效考评，不利于部门绩效提升和组织战略目标实现。

（二）没有重视工作分析。工作分析是绩效考评体系建立关键步骤，进行科学工作分析是确定绩效考评关键原因。依据组织目标，对被考评对象岗位工作内容、性质和完成这些工作所含有条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达成目标、采取工作方法等，在此基础上初步确定绩效考评关键原因。一旦没有就工作内容做出明确说明，就失去了判定一个岗位工作完成是否依据，从而使岗位目标难以确定，造成难以进行科学考评；另外因为各岗位忙闲不均，存在着同一职级不一样岗位之间工作量大小、难易程度差异较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也全部完成情况下，往往工作量大、工作难度高岗位上职员没有被评为优异。再者可能造成争权卸责，人员浪费。因为没有明确工作规范，各岗位职责模糊，就造成了有些企业中人浮于事现象。

（三）绩效考评标准模糊，考评角度单一。大多数企业绩效考评标准模糊，表现为标准欠缺、标准走样、操作性差、过于单一和难以正确量化等。标准欠缺以致无法得到客观考评结果；标准走样造成判定不全方面、不客观、不公正；操作性差造成没有能够客观评分标尺，使得评价者随意评价，使结果失去可信度；单一考评角度使私人感情，个人偏见等非客观原因在很大程度上影响了绩效考评结果。

（四）考评过程形式化。很多企业已经制订和实施了完备绩效考评工作，不过很多考评者只是把绩效考评看成一个形式，没有真正对绩效考评进行认真客观分析，没有真正利用绩效考评来达成职员提升、企业发展目标。

（五）考评频度不合理。绩效考评频度到底以多少为宜，对于这个问题可谓见智见仁，意见不一。单就理论上讲起来，考评频度当然是越高越好。首先是能及早地发觉和处理问题。其次，职员表现是逐月不一样，到年中或年底考评时，职员工作情况已是事过境迁，考评在很大程度上受考评者近因效应影响，会影响考评结果客观性和正确性。再者，依据心理学研究结果，激励讲究立即性，不然激励效果会以指数关系递减。伴随考评频度降低，考评激励效果将快速下降。不过，在管理实践中，伴随考评频度增高，考评工作量和成本也大幅增加，更为关键是过频考评会造成职员