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人才盘点实践指南——关键岗位人才队伍素质盘点评估实施方案

目录一、总体思路二、运作方案及操作要点2

整体运作思路：建立标准，盘点队伍，形成机制1.标准：未来，我们需要什么样的人才？?理解公司战略及管理特征，梳理公司不同类别的关键岗位素质特征，建立领导力素质模型标准2.盘点：目前，我们的人才队伍是否符合这个标准？?对照素质模型，运用多种技术手段，对现有人员进行评估盘点盘点机制?形成人才评估报告，对现有人员提出发展及改进建议3.机制：以素质模型为基础平台，形成长效机制?建立公司人才盘点的长效机制?建立素质模型与招聘、培训、任用、绩效等的对接机制3

总体思路：建立基于素质平台的目标实施能力使命愿景核心价值观战略目标人才选拔战略实施能力价值创造价值评价事和心和制度机制人才人才素质人员退出评价人和价值回报人才培养人才管理体系组织价值平台4

素质的冰山模型绩效如：业绩标成绩效5

素质——绩效A素质3A3B1A2B1A3B2A2B2A3B3A3B321A1B1A1B2A1B3123B绩效6

目标：核心目标：1.建立关键岗位胜任力素质模型及评估工具，打造一支适应公司发展需要和文化特点的人才队伍2.通过过程中的培训、研讨，培养公司内部人员建立胜任力素质模型和评估的能力，实现知识转移和内化，提升战略人力资源管理水平从公司管理角度????有效组合人才以实现企业的经营目标基于胜任能力的人力资源盘点，发现人才有效建立职业发展规划和人才发展体系为人员选拔、绩效、培养、薪酬提供依据项目核心价值从员工角度???明确标准，牵引自主努力方向牵引员工努力提高个人绩效了解并实践与企业经营战略相一致的人员吸引、激励与留用等人力资源管理体系7

成果及工具要求汇总序号成果文档1234《关键岗位素质辞典》《胜任力素质评估工具》《胜任力素质测评报告》《胜任力素质应用方案》（招聘选拔、绩效管理、职业发展等应用）8

运作要点1/3盘点评估对象数量控制中层管理50全体主管及部分关键岗主管领班位领班，合计200人9

运作要点2/3?评估要素：针对性的素质与评估方法，导向绩效◆针对不同的岗位层级、不同的专管理类岗位：业类型设定有针对性的评估要素，体现不同层级、不同类型工作的差异化发挥管理价值，体现战略意识◆评估重点不是“考知识”，而是“能干出什么”，即“预期绩效可信赖度”，所以评估要素要导向未来预期绩效技术类岗位：持续创新，团队共享营销类岗位：客户导向，关注服务10

运作要点3/3?评审机制：导向组织，客观公正上级下级评审小组同级外部（或上级公司）◆多个维度的评估人，不同的权重设置，以保证评估的客观性与全面性，◆评估维度和评估方式的设计要体现组织视角，实现以组织的机制去选人。11

运作难点及应对举措1/3?前期准备要充分，过程必须严密精细应对举措：好的开始是成功的一半。在项目项目复杂性：??这次项目本身非常复杂，具有涉及面广、影响面大、参与人数多、岗位和人员构成复杂的特点，而且所有关于“人”本身独有的敏感性更加重了运作的难度。筹备阶段就做好充分的准备，不放过每一个细节。12

运作难点及应对举措2/3?用组织的眼光去观察人，用组织的机制去选人应对举措：?真正建立起大家都认同的选拔标项目特殊性：?人是复杂的动物，素质有相当一部分隐性的成分，而且不同评估者的视角和理解也不同，对评估工作会造成一定影响准，在过程中求同存异，重点突出行业理解及业务知识等共性的标准，淡化个体差异。同时过程中避免个人或小团体影响，站在组织立场去观察人、评价人。13

运作难点及应对举措3/3?流程公开化，运作透明化项目公正性：应对举措：?素质盘点评估对而言是个新生事物，一定有部分管理者及员工带有观望与质疑心理?设计严密的流程并公开化，在关键节点向全体员工公示?小组成员要保证自身的公正性，对所有参加者一视同仁，代表组织参与本次项目。?如果出现形式上的漏洞或不规范，势必影响大家最终的心理感受14

本次项目的其他意义?盘点评估的过程，也是传递战略导向的过程。各项人才标准的建立，无不蕴含着公司的管理意图，体现着公司倡导的理念；评估的目的也不在于分出优劣，而在于建立标准，同时牵引员工主动思考，主动改进。?盘点评估的过程，也是梳理五定的过程。评估过程中的交流，一方面增进了不同层面人员的理解，另一方面也可在其中发现问题，寻求解决措施，形成群策群力的良好局面。?盘点评估的过程，也是梳理员工发展体系的过程。15

目录一、总体思路二、运作方案及操作要点16

项目运作步骤项目阶段项目内容时间要求12人员分类素质访谈和素质分析阶段I建立素质模型–人员分类–战略分析和人力资源解码3－4周–确定各类人员的角色定位–绩优管理人员关键事件访谈–人员访谈，确定各类人员胜任力