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2025年人力资源管理师研发人员创新激励与加班管理专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师研发人员创新激励与加班管理专题

试卷及解析

2025年人力资源管理师研发人员创新激励与加班管理专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、针对研发人员这类知识型员工，以下哪项激励理论最能解释其工作动机的核心来源？

A、赫茨伯格的双因素理论

B、马斯洛的需求层次理论

C、弗鲁姆的期望理论

D、麦克利兰的成就需要理论

【答案】D

【解析】正确答案是D。研发人员通常具有强烈的内在驱动力，渴望通过解决复杂问题

和技术突破来获得成就感和个人成长，这与麦克利兰成就需要理论中强调的“成就需要”

高度契合。A选项双因素理论区分了保健因素和激励因素，虽然相关，但不如成就需

要理论直接点明核心动机。B选项需求层次理论过于宽泛，未能精准聚焦研发人员的特

质。C选项期望理论关注“努力绩效奖励”的链接，虽然也适用，但成就需要理论更深刻

地揭示了研发人员为何愿意投入巨大精力进行创造性工作的根本原因。知识点：激励理

论在知识型员工管理中的应用。易错点：容易将双因素理论与成就需要理论混淆，前者

解释了“什么因素能防止不满”，后者解释了“什么因素能真正驱动卓越表现”。

2、在管理研发人员加班时，企业最应优先考虑的原则是？

A、效率最大化原则，确保加班投入产出比最高

B、合法合规原则，严格遵守劳动法律法规关于加班时长和报酬的规定

C、自愿参与原则，完全由研发人员自主决定是否加班

D、项目优先原则，一切以项目交付节点为唯一导向

【答案】B

【解析】正确答案是B。任何管理行为都必须在法律框架内进行，合法合规是企业经营

的底线，也是保障员工基本权益、构建和谐劳动关系的基础。加班管理尤其如此，超时

加班、不支付加班费等行为会带来巨大的法律风险和声誉损失。A、C、D选项虽然也是

管理中需要考虑的方面，但都必须以合法合规为前提。例如，效率最大化不能以牺牲员

工健康和法律为代价；自愿参与不能规避企业因管理不善导致的系统性加班；项目优先

也必须在法律和员工可承受的范围内进行。知识点：劳动法关于加班的规定。易错点：

在实际工作中，管理者常因项目压力而将“项目优先”置于首位，忽视了法律风险，这是

常见的管理误区。

3、为了有效激励研发人员的创新行为，企业设计的薪酬体系应突出以下哪个特点？

A、高固定薪酬占比，提供稳定的安全感

2025年人力资源管理师研发人员创新激励与加班管理专题试卷及解析2

B、短期激励为主，如月度绩效奖金

C、与长期创新成果挂钩的股权、期权或项目分红

D、平均化薪酬，避免内部不公平感

【答案】C

【解析】正确答案是C。研发创新活动通常具有周期长、风险高、成果滞后性的特点。短

期激励难以匹配这种长周期、不确定的价值创造过程。而与长期创新成果（如专利、产

品化后的利润）挂钩的股权、期权或项目分红，能够将研发人员的个人利益与企业的长

远发展深度绑定，激励他们持续投入、攻克难关，并分享创新带来的长期价值。A选项

高固定薪酬虽然稳定，但激励性不足，可能导致创新动力衰减。B选项短期激励会引导

研发人员关注短期、易出成果的任务，规避高风险、长周期的创新。D选项平均化薪酬

则会严重打击高绩效研发人员的积极性，违背了激励的公平原则。知识点：研发人员的

薪酬激励设计。易错点：混淆短期激励与长期激励的适用场景，认为只要给钱就能激励，

忽视了激励方式与创新活动特性的匹配度。

4、某公司发现其研发团队普遍存在“无效加班”现象，即员工待在办公室但效率低下。从

管理角度分析，最可能的原因是？

A、研发人员个人工作能力不足

B、公司文化崇尚“加班光荣”，形成了“表演式加班”的氛围

C、研发项目本身难度过高，无法在正常工作时间内完成

D、办公环境不佳，影响了工作效率

【答案】B

【解析】正确答案是B。当“无效加班”成为一种普遍现象时，问题往往出在组织文化和制

度层面，而非个别员工或项目。如果公司文化将加班时长等同于敬业度或贡献度，并在

考核、晋升中变相鼓励，员工就会为了迎合这种文化而“表演式加班”，即使工作已完成

也不愿离开。A选项个人能力不足可能是原因之一，但通常不会导致“普遍”现象。C选

项项目难度高可能导致“必要加班”，但不一定是“无效加班”。D选项办公环境问题会影

响效率，但通常表