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公司绩效奖金分配细则范文

一、总则

（一）目的与意义

为客观评价公司员工的工作业绩，有效激励员工提升个人能力与工作效率，确保公司战略目标的顺利达成，同时保障员工个人贡献得到合理回报，特制定本绩效奖金分配细则。本细则旨在建立一套公平、公正、公开且具有竞争力的绩效奖金分配机制，以充分调动全体员工的积极性与创造性，实现公司与员工的共同成长与发展。

（二）基本原则

1.战略导向原则：绩效奖金分配应紧密围绕公司整体战略目标及年度经营计划，鼓励员工为实现公司核心价值贡献力量。

2.公平公正原则：分配过程与结果力求公平，依据客观的绩效评价数据，避免主观臆断与个人偏好。

3.绩效挂钩原则：奖金分配以员工个人、团队及公司整体的绩效考核结果为主要依据，强化“以绩定奖、多劳多得”的激励导向。

4.责权利对等原则：员工承担的责任、履行的职责与所获得的奖金回报相匹配，鼓励员工承担更大责任，创造更高价值。

5.激励与约束并重原则：在有效激励高绩效员工的同时，对于未达绩效标准的员工应有相应的约束与改进机制。

6.公开透明原则：绩效奖金分配的规则、流程及主要依据应向员工公开，确保员工的知情权与参与权。

（三）适用范围

本细则适用于与公司签订劳动合同的正式员工，除非另有特殊规定（如部分高管人员的激励方案可能由董事会另行制定）。实习生、顾问及其他非正式用工形式人员不适用本细则。

二、绩效奖金的组织与管理

（一）组织架构与职责

1.公司管理层：负责审批公司整体绩效奖金分配方案、年度奖金总额预算、关键绩效指标（KPIs）的设定与调整。

2.人力资源部：作为绩效奖金管理的归口部门，负责组织制定和修订绩效奖金分配细则、组织实施公司及部门层面的绩效考核、汇总并初步核算绩效奖金总额、指导各部门进行奖金二次分配、受理员工相关申诉等。

3.财务部：负责根据公司经营业绩及相关规定，核算并提供可用于绩效奖金分配的资金额度，确保奖金的及时足额发放。

4.各部门负责人：负责本部门员工绩效考核的具体实施、绩效结果的沟通与反馈、在公司核定的部门奖金总额内，依据本细则及部门实际情况，提出本部门员工的绩效奖金分配建议方案，并向员工解释说明。

三、绩效奖金池的设立与核定

（一）奖金池来源

公司绩效奖金总额（即奖金池）主要来源于公司当年实现的归属于母公司净利润中按一定比例提取的激励基金。具体提取比例及核算方式由公司管理层根据年度经营目标达成情况、财务状况及战略发展需求综合审定。

（二）公司层面绩效奖金池核定

公司整体绩效奖金池的规模通常与公司年度经营业绩达成情况紧密挂钩。例如：

*当公司整体业绩达成率达到或超过年度目标值时，按预设比例足额提取奖金池。

*当公司整体业绩未达年度目标值时，将根据实际达成情况按比例缩减奖金池，具体缩减规则由管理层另行制定。

*对于超额完成年度目标的特殊情况，可考虑设立超额奖金池，以奖励卓越贡献。

（三）部门/团队绩效奖金池核定

公司层面的绩效奖金池确定后，将根据各部门/团队的年度绩效考核结果进行二次分配，形成各部门/团队的奖金池。部门/团队奖金池的核定主要考虑以下因素：

*部门/团队年度绩效目标的达成情况（如关键绩效指标KPI的完成度）。

*部门/团队在公司整体运营中的贡献度与战略重要性。

*部门/团队的成本控制与资源使用效率。

*部门/团队协作与内部管理状况。

四、个人绩效奖金的计算与分配

（一）个人绩效评价

1.评价周期：个人绩效考核通常以自然年度为主要周期，月度或季度考核可作为过程管理与绩效辅导的依据，其结果可能影响年度考核的综合评定。

2.评价内容：个人绩效考核内容一般包括工作业绩（任务完成质量、数量、效率）、工作能力（专业技能、学习能力、解决问题能力）、工作态度（责任心、团队合作、敬业精神等）及岗位特定的关键行为指标。

3.评价等级：个人绩效考核结果通常划分为若干等级（例如：卓越、优秀、良好、合格、待改进等），不同等级对应不同的绩效系数。绩效等级的评定应基于客观事实与数据，并经过充分的绩效沟通。

（二）个人绩效奖金基数

个人绩效奖金基数通常设定为员工月基本工资的一定比例，或根据岗位价值、职责大小、薪酬等级等因素综合确定。公司会根据自身薪酬策略和支付能力，对不同层级、不同序列的员工设定合理的奖金基数范围。

（三）个人绩效奖金计算

在部门/团队奖金池范围内，个人绩效奖金的计算通常遵循以下逻辑：

个人绩效奖金=个人绩效奖金基数×个人绩效考核系数×部门/团队绩效调节系数（若有）×其他调节因素（如考勤、奖惩等）

1.个人绩效考核系数：根据个人年度绩效考核等级确定，等级越高，系数越大。例如，卓越对应系数X，优秀对应系数Y（YX），以此类推。

2.部门/团