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劳动合同续签前工资调整问题

一、开篇：一场关乎“饭碗”与“尊严”的双向博弈

每到劳动合同到期前一两个月，职场人手机里的日历总会弹出“合同到期提醒”。这时候，办公室茶水间的话题往往从“昨晚追的剧”变成“这次续签工资能涨多少”——对劳动者而言，工资调整是对过去工作的价值肯定，更是未来生活的重要保障；对企业来说，合理调整工资既能稳定核心团队，又能通过薪酬杠杆优化人力资源配置。但现实中，因续签前工资调整引发的矛盾屡见不鲜：有的企业突然通知“降薪30%否则不续签”，有的员工拿到“涨薪5%”的方案却觉得“还不够覆盖通胀”，更有甚者因谈不拢直接闹上仲裁庭。这场看似简单的“涨薪谈判”，实则是《劳动合同法》框架下的权利义务平衡战，是企业经营需求与劳动者生存需求的双向奔赴，更是构建和谐劳动关系的关键节点。

二、法律框架：续签工资调整的“底线”与“弹性空间”

要理解续签前工资调整的合理性，首先得明确法律划定的“红线”和“允许范围”。根据《劳动合同法》第17条，劳动报酬是劳动合同的必备条款；第35条规定，变更劳动合同内容需双方协商一致；第46条则指出，若用人单位降低劳动合同约定条件导致劳动者不续签，需支付经济补偿。这些条文像三根“支柱”，支撑起续签工资调整的法律逻辑。

（一）核心原则：协商一致是“铁规矩”

很多劳动者有个误区，觉得“续签就是原合同自动延续”，但实际上续签是新合同的订立过程。原合同到期后，双方处于“无固定期限”的事实劳动关系前的“窗口期”，此时任何对劳动报酬的调整（无论是涨还是降）都属于对新合同条款的约定，必须遵循“协商一致”原则。打个比方，就像买卖双方谈新订单价格，卖家不能说“去年你买100元，今年必须90元不然不卖”，买家也不能说“我就要120元不然不买”，得坐下来商量。

（二）“维持或提高”的特殊规则：保护劳动者的“安全垫”

《劳动合同法》第46条第（五）项有个关键规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位需支付经济补偿。这意味着，如果企业想降低原工资标准续签，劳动者有权拒绝并要求补偿；但如果企业提出“原薪或更高”，劳动者无正当理由拒绝的话，企业无需补偿。这条规定像一把“双刃剑”：既防止企业随意降薪“逼走”员工，又避免劳动者无理由“狮子大开口”。

（三）工资构成的“弹性空间”：固定与浮动的“平衡术”

现实中，工资很少是“死工资”，往往由基本工资、绩效奖金、补贴等构成。续签时，企业可以调整的是“可变动部分”吗？根据《工资支付暂行规定》，只要不低于当地最低工资标准，且调整后的工资结构符合“同工同酬”原则，企业可以在协商基础上调整绩效奖金的考核标准、补贴的发放条件等。比如某互联网公司原合同约定“绩效奖金为基本工资的20%”，续签时提出“根据项目完成率发放0-30%”，只要与员工协商一致，这种调整是合法的。

三、常见争议：从“口头承诺”到“单方通知”的雷区

尽管法律框架清晰，但实际操作中仍有大量争议，这些争议往往源于“程序不规范”或“标准不透明”。我们梳理了三类最典型的纠纷场景，帮大家避坑。

（一）“口头说涨薪，签合同时变卦”——承诺未兑现的信任危机

案例：去年小王在部门年会上，领导拍着他肩膀说：“今年业绩这么好，续签时给你涨15%。”结果合同草案上只写了“涨5%”。小王找HR理论，HR说：“领导口头说的不算，以书面合同为准。”这种情况怎么处理？

法律分析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，用人单位与劳动者口头变更劳动合同，且已实际履行超过一个月，对方未提出异议的，视为有效。但如果只是“口头承诺”未履行，劳动者需要举证（比如录音、聊天记录）证明存在“涨15%”的约定，否则很难主张。这提醒劳动者：涉及工资调整的承诺，一定要落实到书面。

（二）“不签降薪合同就不续签”——威胁式调薪的违法性

某制造企业因订单减少，在续签前向全体员工发通知：“受行业影响，新合同工资降为原薪的80%，不签字视为自动放弃续签。”部分员工担心失业被迫签字，后集体申请仲裁。仲裁结果：企业单方降薪且以不续签相威胁，属于违法变更劳动合同，需按原薪补足差额，并支付拒绝续签员工的经济补偿。

这里的关键是“是否协商”。企业若因经营困难需降薪，应先与工会或职工代表协商，制定调整方案并公示，再与员工逐一沟通。直接发“二选一”通知，属于“利用优势地位迫使对方接受不公平条件”，违反《劳动合同法》第3条“平等自愿、协商一致”原则。

（三）“同岗位不同涨幅”——公平性质疑的背后

小张和同部门的小李绩效评分相同，但续签时小张涨了8%，小李只涨了3%。小张找HR理论，HR解释：“小李去年休了3个月产假，影响了整体贡献。”小张不服：“产假是法定假期，不能算绩效扣减。”

这种争议的核心是“调薪依据是否合理”。根据《妇女