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以旷工解除劳动合同

在劳动关系管理实践中，旷工是用人单位常见的劳动纪律问题，而以旷工为由解除劳动合同则是用人单位维护正常生产经营秩序的重要手段。然而，这一过程涉及法律规范、企业制度、员工权益等多方面因素，稍有不慎就可能引发劳动争议，甚至导致用人单位承担违法解除的法律后果。因此，深入理解旷工解除劳动合同的法律要件、操作流程及风险防范措施，对用人单位而言具有重要的现实意义。

一、旷工行为的法律界定与构成要件

旷工通常被定义为劳动者无正当理由未履行请假手续而擅自缺勤的行为。从法律角度看，旷工的构成需满足以下三个要件：首先，劳动者存在未到岗提供劳动的客观事实，即实际缺勤状态；其次，缺勤行为未经用人单位批准，且无正当理由，这里的“正当理由”通常包括病假、事假、婚假、产假等法定或约定事由，若劳动者因突发疾病、紧急事务等特殊情况无法提前请假，需在合理时间内补办手续并提供证明；最后，缺勤行为需达到一定的严重程度，即单次旷工时间较长或累计旷工次数较多，足以影响用人单位的正常生产经营秩序。

需要注意的是，实践中对于“正当理由”的认定存在一定弹性。例如，劳动者因交通意外导致迟到或缺勤，若能提供交警部门出具的事故证明，通常会被视为有正当理由；而单纯以“个人事务”为由未请假缺勤，则难以被认定为正当理由。此外，用人单位规章制度中对旷工的定义与界定标准，如旷工时长、累计计算方式等，也会影响旷工行为的法律认定，但若规章制度本身违反法律规定或显失公平，则可能被劳动仲裁机构或法院不予采纳。

二、用人单位以旷工解除劳动合同的法律依据与限制

我国《劳动合同法》第三十九条明确将“严重违反用人单位的规章制度”列为用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形之一，而旷工行为若符合“严重违反规章制度”的条件，用人单位即可据此解除劳动合同。这一法律条款为用人单位的管理权提供了支持，但同时也设定了严格的限制条件。

首先，用人单位的规章制度必须合法有效。根据《劳动合同法》第四条规定，规章制度的制定需经过民主程序，即与职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；同时，规章制度内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，且需向劳动者公示或告知。例如，某公司规定“旷工一天即解除劳动合同”，若该规定未经过民主程序，或未向劳动者公示，即使劳动者存在旷工行为，用人单位以此解除合同也可能被认定为违法。

其次，旷工行为需达到“严重”程度。这里的“严重”并非由用人单位单方决定，而是需结合行业特点、岗位性质、对生产经营的影响等因素综合判断。一般而言，对于关键岗位或生产连续性要求高的岗位，较短时间的旷工可能被认定为“严重”；而对于普通岗位，可能需要累计多次旷工或较长时间的连续旷工才构成“严重”。例如，航空公司飞行员旷工一天可能导致航班取消，造成重大损失，属于“严重违反规章制度”；而行政文员偶尔旷工半天，若未对工作造成实质性影响，则可能不被认定为“严重”。此外，司法实践中，部分地区对旷工“严重程度”有指导性意见，如有的地方规定“累计旷工达到一定天数（如5天）或连续旷工达到一定天数（如3天）”可视为严重违反规章制度，但用人单位仍需在规章制度中明确具体标准。

三、以旷工解除劳动合同的操作流程与证据留存

为确保以旷工解除劳动合同的合法性，用人单位需严格遵循法定操作流程，并注重证据的收集与留存，避免因程序瑕疵或证据不足导致解除行为违法。

（一）完善规章制度中的旷工条款

用人单位应在规章制度中明确旷工的定义、认定标准（如单次旷工时长、累计旷工次数/时长）、处理措施（如警告、记过、解除劳动合同等），以及请假流程、未请假缺勤的处理方式等内容。例如，可规定“员工未经请假或请假未获批准，擅自缺勤1天以上（含1天）视为旷工；累计旷工3天或连续旷工2天的，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”。同时，规章制度的制定过程需保留民主程序的记录，如职工代表大会会议纪要、职工意见征集表等，并通过劳动合同附件、公司内网公告、员工手册签收等方式确保劳动者知晓规章制度内容。

（二）及时与缺勤员工沟通并固定证据

当劳动者出现缺勤情况时，用人单位应第一时间与员工取得联系，核实缺勤原因。沟通方式可包括电话、短信、邮件、微信等，并注意留存沟通记录，如通话记录截图、短信/邮件往来记录、微信聊天记录等。若员工声称有正当理由，应要求其在合理期限内提供相关证明材料，如病假需提供医院诊断证明，事假需提供相关证明文件；若员工无正当理由或拒不提供证明，用人单位可初步认定为旷工。

在无法联系到员工的情况下，用人单位需采取合理措施进行通知，如通过EMS邮寄《限期返岗通知书》至员工劳动合同中预留的地址，并在快递单上注明“关于XX同志限期返岗的通知”，保留邮寄凭证及签收记录；若邮件被退回，需注明退回原因（如“收件人拒收”“地