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福利管理的相关理论基础概述

(1)马斯洛需求层次理论

需求理论的出现比较早，尤其以1943年美国行为科学家亚伯拉罕•马斯洛

在其《人类激励理论》中总结提炼的需求层次理论应用最为广泛。他将人类需求

分为五个层次，从低级到高级分别为生理、安全、社交、尊重和自我实现。其中,

生理和安全需求是人类最初级、最原始的需求，是每一个人赖以生存的根本。社

交、尊重需求主要是情感的需要，属于中级需求。最高层次的需求是自我实现，

是一种激发自身潜能，实现自我抱负的满足感。这五种需求呈阶梯分布，同一

时期、同一个人可能存在多种需求，并且会有一种需求成为其行为的主要驱动力,

只有满足了低层次的需求，人们才会去追求更高层次的需求，但低层次的需求不

会因此消失。由此可见，人们的需求并非一成不变，而是处在动态变化之中。在

企业内部，员工的层次不同，需求层次也大相径庭，马斯洛需求层次理论不仅揭

露了传统固定福利模式的缺陷，也预示着弹性福利制度将成为福利体系发展的必

然。只有弹性福利制度可以在同样的成本下满足员工不同层次、不同类型的需求

[7],进而促进员工积极性和生产效率的提高，发挥福利的最大效用。

(2)高层次需求理论

50年代哈佛大学教授戴维•麦克利兰在其成就动机理论中将成就、权力、

归属三种需求归纳为人的高层次需求。其中，成就需求就是力争做到最好，争取

成功的需求，与个体所处的社会环境有很大关系。对成功需求具有强烈愿望的人,

会想尽办法排除万难，通过提高工作效率和质量，努力争取更大的成功，而在争

取成功的过程获得的胜任感、成就感、满足感正是他们所享受的。他们喜欢有适

度挑战性的目标，并认真分析评估失败的可能性，不喜欢那些特别容易或特别困

难的任务，更不喜欢凭运气获得成功，即使输了也勇于承担自己的责任。选择一

个力所能及的目标，难度最好在成败可能性均等之间，才是能从自身奋斗中体验

成功喜悦的绝佳机会。权利需求是指希望控制和影响他人，而且不希望受他人控

制。权利需求是管理成功的基本要素之一，不同的人需求的程度也不尽相同。强

权利需求的人喜欢发号施令，在工作中非常希望能控制和影响他人，喜欢具有竞

争性和体现地位的场合，能够时刻保持冷静，善于争辩和提问，喜欢教训别人,

乐于演讲。他们十分注重争取个人地位、权利和影响力，也是满足个人成就感的

一种追求，包括个人权力和职位权力。归属需求又称亲和需求，是寻求被他人喜

爱和接纳，与他人友好亲密的愿望，与马斯洛的情感上的需求基本相同，是保持

社会交往和人际关系和谐的重要条件。高归属需求的人更喜欢与他人交往，善于

为他人着想，并为此感到愉悦。他们不喜欢竞争而渴望亲和，在工作中总是努力

创造合作的氛围，对人际关系相对较敏感，害怕失去亲密关系，回避人际冲突，因

此在工作中总是积极沟通，希望得到他人的谅解。注重归属需求的管理者容易因讲

交情义气而违背工作原则，从而导致组织效率低下。

(3)双因素理论

双因素理论是上世纪50年代由美国心理学家弗里德里克•赫茨伯格

(FredrickHerzberg)在马斯洛需求层次理论的基础上总结的，两者的关系如图

1.1所示。赫茨伯格将对员工行为产生影响的因素归纳为保健和激励两种。保健

因素一般主要是工作环境、薪资报酬等物质因素，当保健因素不能满足时，员工

通常会产生强烈不满，但满足保健因素也只能消除不满意，而不能使员工满意，

更不能产生激励作用；激励因素更多的是挑战性、成就感等非物质的，不满足激

励因素员工不会产生不满情绪，只有改善激励因素才能提升员工的满意度，激发

员工的工作积极性。所以企业的福利设计除了要保障员工的基本待遇之外，要多

注重非物质激励对人的挖潜能力，提供一些家庭关怀、职业发展等方面的福利项

目。传统的普惠性福利俨然成为一种保健因素，提供时员工觉得理所应当，不提

供则会引起员工不满，只有与绩效考核相结合的弹性福利制度才能使员工清楚地

认识到只有努力工作才能满足自身需求，使福利管理成为激励因素冏。

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图1.1双因素理论与需要层次理论的关系

(4)期望理论

期望理论是1964年由美国行为学家和心理学家维克托•弗鲁姆(Victor

H•Vroom)在其《工作与激励》一书中提出的，又被称为“效价手段

期望〃理论。该理论提出要想激励员工，必须明确需求与目标之间存在的期望、

效价与激励