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2025年人力资源管理师知识型员工管理与知识产权风险专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师知识型员工管理与知识产权风险专

题试卷及解析

2025年人力资源管理师知识型员工管理与知识产权风险专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、在管理知识型员工时，以下哪项激励措施被认为是最核心和最有效的？

A、提供高于行业平均水平的固定薪酬

B、授予公司股权或期权，使其成为事业合伙人

C、提供免费的午餐和交通补贴

D、实行严格的打卡考勤制度

【答案】B

【解析】正确答案是B。知识型员工的核心需求是自我实现、获得认可与成就感，他们

将自己的智力资本视为最重要的资产。通过股权或期权激励，将员工个人利益与公司长

远发展深度绑定，满足了其作为“事业伙伴”而非单纯“雇员”的心理需求，是激发其长期

创造力和归属感的核心手段。A选项虽然重要，但固定薪酬更多是保健因素，难以持续

激发深层动力。C选项属于福利，是保健因素，效果有限。D选项则与知识型员工追求

自主、灵活的工作方式相悖，甚至会引起反感。知识点：知识型员工的激励理论（如玛

汉·坦姆仆模型）。易错点：容易将物质激励（如高薪）等同于最有效激励，而忽视了

知识型员工对成就、成长和自主性的更高层次需求。

2、某科技公司研发工程师小李在业余时间，利用自己的知识和非公司设备，开发了一

款与公司业务无关的APP。根据知识产权归属的一般原则，该APP的著作权应归属

于？

A、小李所在的公司

B、小李个人

C、小李与公司共有

D、国家所有

【答案】B

【解析】正确答案是B。根据我国《著作权法》和《专利法》的相关规定，员工在职期间完

成的知识产权归属，关键判断标准是“是否主要利用了单位的物质技术条件”以及“是否

属于职务作品/发明”。题干中明确指出小李是“业余时间”、“利用自己的知识和非公司设

备”，且开发内容“与公司业务无关”，这完全符合非职务发明的构成要件。因此，该APP

的著作权应归属于小李个人。A选项错误，因为不满足职务作品的条件。C选项错误，

因为没有法律依据或约定支持共有。D选项错误，国家所有仅在特定情况下适用。知识

点：职务发明与非职务发明的界定。易错点：容易陷入“员工在职期间所有成果都归公

司”的误区，而忽略了法律对个人创造力的保护，关键在于判断是否利用了单位资源和

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是否与本职工作相关。

3、为防范核心知识型员工离职带来的知识产权流失风险，企业最应该优先采取的措施

是？

A、大幅提高离职员工的竞业限制补偿金

B、在劳动合同中签订详尽的保密协议和知识产权归属条款

C、限制员工使用外部网络和社交媒体

D、在员工离职时进行严格的离职谈话

【答案】B

【解析】正确答案是B。防范知识产权风险，最根本、最优先的措施是从法律层面明确权

责。在劳动合同中签订详尽的保密协议和知识产权归属条款，能够事先界定员工在职期

间和离职后的义务，为事后追责提供坚实的法律依据。这是一种事前预防，成本最低，

效果最直接。A选项是事后补救措施，且补偿金标准需依法设定，并非越高越好。C选

项过于严苛，可能影响员工正常工作和创新积极性，且不能从根本上防止信息泄露。D

选项是必要环节，但更多是象征性提醒和了解情况，其约束力远不如法律协议。知识点：

知识产权风险的事前预防策略。易错点：可能过分关注离职后的管控（如竞业限制），而

忽视了入职时法律协议这一基础性、关键性的防火墙。

4、在知识型团队中，项目经理老王发现团队成员之间信息壁垒严重，不愿分享自己的

关键数据和思路。这最可能反映了团队在哪个方面的管理缺失？

A、绩效考核体系

B、物理办公环境

C、组织文化建设

D、薪酬福利水平

【答案】C

【解析】正确答案是C。知识型工作的产出高度依赖于协作与知识共享。团队成员间不

愿分享，根源往往在于缺乏信任和安全的组织氛围，即组织文化问题。一个鼓励合作、

容忍试错、强调共同目标的文化，能够有效打破信息壁垒。A选项可能有影响，如果绩

效考核只奖励个人业绩，会加剧“知识囤积”行为，但文化是更深层次的原因。B选项是

物理因素，影响相对较小。D选项与分享意愿无直接因果关系。知识点：知识管理与组

织文化的关系。易错点：容易将行为问题直接归咎于绩效考核（制度层面），而