2025年人力资源管理师区域薪酬差异与跨区域企业薪酬结构设计专题试卷及解析.pdfVIP

2025年人力资源管理师区域薪酬差异与跨区域企业薪酬结构设计专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师区域薪酬差异与跨区域企业薪酬结

构设计专题试卷及解析

2025年人力资源管理师区域薪酬差异与跨区域企业薪酬结构设计专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、在进行跨区域薪酬结构设计时，企业为平衡不同地区员工因生活成本差异而产生的

公平感问题，最常用的核心调整依据是？

A、企业总部所在地的薪酬水平

B、各分公司的盈利能力

C、各地区的生活成本指数（如CPI）

D、员工的个人绩效表现

【答案】C

【解析】正确答案是C。跨区域薪酬设计的核心挑战之一是确保员工在不同地区购买力

的相对公平。生活成本指数（如消费者价格指数CPI）直接反映了不同地区商品和服务

的价格水平差异，是调整地区薪酬差异、维持员工实际生活水平最直接、最科学的依据。

A选项仅考虑总部，忽略了地区差异，会引发其他地区员工的不公平感；B选项盈利能

力是公司层面的支付能力，与员工个人生活成本无直接关联；D选项绩效是决定个人薪

酬水平的因素，而非调整地区间薪酬差异的依据。知识点：薪酬外部公平性与地区差异

调整。易错点：容易混淆企业支付能力（B）与员工生活成本（C）在薪酬设计中的不同

作用，前者决定薪酬总额的上限，后者决定薪酬在不同地区的分配基准。

2、某大型集团在北京、成都和西安三地设有分公司，为统一薪酬体系，集团决定采用

“统一岗位价值、差异化薪酬水平”的策略。这种策略的主要优势在于？

A、最大限度地节约了集团的人力成本总额

B、保证了内部岗位价值的公平性，同时兼顾了外部市场的竞争性

C、简化了薪酬管理流程，所有地区使用完全相同的薪酬标准

D、能够吸引全球范围内的顶尖人才

【答案】B

【解析】正确答案是B。“统一岗位价值”意味着通过岗位评价，确保相同价值的岗位在集

团内部获得同等的认可和薪酬等级，这保障了内部公平性。“差异化薪酬水平”则意味着

根据不同地区的劳动力市场行情和生活成本，为同一岗位等级设定不同的薪酬范围，这

保证了外部竞争性。A选项错误，该策略不一定节约总成本，在一线城市成本可能更高；

C选项错误，该策略并非使用完全相同的薪酬标准，而是“差异化”的；D选项过于绝对，

该策略主要针对国内区域差异，对全球人才的吸引力还需考虑其他因素。知识点：跨区

域薪酬管理策略。易错点：将“统一岗位价值”误解为“统一薪酬标准”，忽略了“差异化薪

酬水平”这一关键前提。

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3、企业在制定跨区域薪酬方案时，若对某一地区采用“薪酬领先策略”，其最直接的目标

是？

A、控制该地区的人力成本，提高利润率

B、吸引和保留该地区市场上的高素质人才

C、与该地区大多数企业的薪酬水平保持一致

D、降低员工的流动率，但不必考虑招聘效果

【答案】B

【解析】正确答案是B。薪酬领先策略，即企业设定的薪酬水平高于当地市场平均水平。

其最直接和主要的目标就是通过提供有竞争力的薪酬，吸引市场上最优秀的求职者，并

有效保留现有核心人才，从而在人才竞争中占据优势。A选项是成本领先策略的目标；

C选项是市场跟随策略的目标；D选项只提到了保留，而吸引同样是领先策略的重要目

标。知识点：薪酬水平策略。易错点：容易将薪酬策略的目标与成本控制目标混淆，或

者只看到保留人才而忽略吸引人才。

4、对于跨区域经营的企业，在处理外派人员薪酬时，为了补偿员工因外派而可能面临

的艰苦环境、文化冲击或安全风险，通常会额外发放一种津贴，这种津贴被称为？

A、绩效奖金

B、岗位津贴

C、艰苦津贴

D、交通补贴

【答案】C

【解析】正确答案是C。艰苦津贴（HardshipAllowance）是专门为补偿外派员工在派驻

国或地区所承受的超出正常生活范畴的困难、不便或风险而设立的。它直接针对“艰苦”

这一核心因素。A选项绩效奖金是基于工作结果的激励，与外派环境无关；B选项岗位

津贴是针对岗位特殊性（如夜班、高危作业）的补偿，而非地域环境；D选项交通补贴

是日常通勤或出差的补偿，范围较窄。知识点：外派人员薪酬构成。易错点：可能将各

种津贴混为一谈，未能准确识别出针对“地域环境艰苦性”的特定津贴类型。

5、在进行区域薪酬差异分析时，人力资源管理者发现，某二线城市的专业技术岗位薪

酬水平与一线城市差距很小，甚至持平。造成这种现象最可能的原因是？

A、该二线城市的生活成本与一线城市相当

B、该二线城市对该类专业技术人才的需求