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劳动合同履行阶段风险防控

职场里有句话说得实在：“签合同只是开始，履行才是关键。”从员工入职打卡的第一天起，到合同到期终止或提前解除为止，劳动合同的履行就像一场需要双方配合的“接力赛”——企业要按时发工资、缴社保、提供劳动条件，员工要遵守规章制度、完成工作任务。这个过程中，任何一个环节“掉链子”，都可能引发劳动纠纷，轻则影响团队士气，重则让企业背上赔偿、罚款甚至信用污点。今天咱们就掰开了揉碎了聊，劳动合同履行阶段到底藏着哪些“暗礁”？企业和员工又该如何联手“排雷”？

一、先理清：劳动合同履行的核心逻辑与常见误区

要防控风险，首先得明白“劳动合同履行”到底是什么。简单说，就是从合同生效到终止期间，企业和员工按照约定（包括合同条款、规章制度、法律规定）各自履行义务、行使权利的动态过程。这个过程不是“签完合同就万事大吉”，而是需要双方持续互动：企业要确保提供的劳动条件符合安全标准，员工要保证工作成果达到岗位要求；企业要按时足额支付劳动报酬，员工要遵守竞业限制约定……每一步都环环相扣。

但现实中，很多企业和员工对“履行”存在认知偏差，这恰恰是风险的源头。常见误区有三个：

第一，“口头约定大于书面合同”。有些企业为了“灵活管理”，会和员工口头说“这个月绩效好就多奖500”“下个月调岗到销售部”，结果到了兑现时变卦，员工拿不出证据只能吃哑巴亏；反过来，员工口头承诺“加班没问题”，事后又以未签书面加班协议为由索要加班费，企业也难以反驳。

第二，“规章制度代替合同条款”。部分企业把规章制度写得“大而全”，比如规定“连续迟到3次直接开除”，但没在劳动合同里明确，或者规章制度制定时没走民主程序（比如没经过职工代表大会讨论）、没公示，真到了开除员工时，反而被仲裁认定为“违法解除”。

第三，“法律底线当上限”。有些企业认为“只要不欠工资、不缴社保就行”，但实际上，像高温补贴、带薪年休假、女职工三期保护这些“隐性义务”，如果没履行到位，同样可能引发纠纷。举个真实例子：某制造企业夏天车间温度超35℃，没给一线工人发高温津贴，结果10多个员工集体申请劳动仲裁，企业不仅要补发津贴，还被人社部门约谈整改。

二、风险扫描：劳动合同履行中的六大“高频雷区”

明白了误区，咱们再聚焦具体场景。根据多年处理劳动纠纷的经验，劳动合同履行阶段的风险主要集中在以下六个方面，每个都可能让企业“踩坑”，员工“受伤”。

（一）工资支付：最易引发矛盾的“钱袋子”问题

工资是员工的“命根子”，也是纠纷的重灾区。常见风险点有三个：

拖欠或未足额支付。企业因资金紧张延迟发工资，或者以“绩效不达标”“扣罚款”为由少发工资，但没提前和员工协商一致，也没在合同或制度里明确扣减规则。比如某小公司因客户回款慢，连续两个月晚发工资10天，员工以“未及时支付劳动报酬”为由解除合同，要求企业支付经济补偿，最后企业不仅要补工资，还赔了1个月工资作为补偿。

加班费计算混乱。很多企业认为“员工自愿加班不用付加班费”，或者按最低工资标准而非实际工资基数计算。比如程序员小张每月工资2万（其中基本工资1万，绩效1万），公司按1万基数算加班费，结果仲裁认定应按2万基数计算，企业需补差额3万多元。

特殊情况下的工资支付漏洞。像病假工资、产假工资、停工留薪期工资，很多企业要么没发，要么发不足。比如员工小王休产假，公司只发基本工资3000元，没发绩效，但实际小王月均工资8000元，最后仲裁要求企业按8000元标准补发差额。

（二）工时与休假：“996”背后的合规隐患

工时制度看似简单，实则暗藏玄机。标准工时（每天8小时、每周40小时）、综合工时（按周期算总工时）、不定时工时（如高管、销售），不同工时制的审批和执行要求不同。常见风险包括：

超时加班未审批。企业安排员工每月加班超过36小时（法律上限），又没走综合工时审批，员工投诉后，企业可能被责令改正，甚至面临罚款。

年休假“打折扣”。有些企业规定“入职满3年才能休年假”（实际法律规定满1年即可），或者用“补休”代替年休假（年休假不可用补休抵消，未休需支付3倍工资）。比如员工老李工作5年，企业没安排年休假也没给钱，仲裁时企业需按老李日工资的300%支付未休年假工资（其中100%已发工资，需再补200%）。

法定节假日安排不合理。比如国庆要求员工值班，只给补休不给3倍工资（法定节假日加班必须支付3倍工资，不能用补休代替），员工起诉后企业需补钱。

（三）调岗调薪：最易引发争议的“管理动作”

企业因业务调整、员工不胜任等原因调岗调薪很常见，但操作不当就会“翻车”。风险点集中在：

单方强制调岗。没和员工协商一致，直接发通知调岗，员工拒绝到新岗，企业以“旷工”为由开除，结果被认定违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。

调岗后降薪无依据。调岗可以，但降薪必须有合理理由（如岗位价值降低、员