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IT企业基于胜任力的宽带薪酬设计

企业概况

A民营软件企业，成立于1998年，主要业务是企业管理软件的开发。员工总数从成立之初的3人增长到现在

的186人，其中7%的员工具有博士，51％的员工具有，42％的员工具有本科。2002年公

司建立了规范的人力体系，对组织结构、工作岗位、、薪酬福利等做了全方位的梳理，初

步确定了以岗定薪的薪酬体系，同时将薪酬水平与市场水平进行了对接，薪酬总额上升了30%。但通过3

年多的实施却发现，激励作用并不明显，员工流失率并未因为薪酬水平的提升而降低，反而从01年的

15%上升到了04年的18%。因此，A公司决定重新进行薪酬体系的设计。

解决方案

一、确定薪酬设计目标及策略

A公司此次薪酬体系的目标非常明确：第一，员工的薪酬水平要更具有市场竞争力，将员工

的流失率控制在10%以内；第二，能切实促进企业绩效的提升。要达到以上两个目标，就必须选择一个能

适应A公司特点的薪酬体系。

首先，A公司从事的软件开发采取的是项目团队的组织形式，很难准确衡量每个员工贡献值的大小，无法获

取个人成就感；其次，每次开发都必须根据项目的具体情况来进行团队成员工作职责的切分，员工的工作

职责经常变化。最后，组织结构的扁平化，使专业技术人员缺乏职业发展的通道。因此，单纯的以岗定薪，

以工作为，相对稳定，体现岗位价值的薪酬体系并不适用于A公司。只有基于胜任力这种以人为，

灵活应变，体现个人价值的宽带薪酬体系才能满足以知识员工为主体、无边界工作特点突出的A公司的需

求。

二、胜任力模型的

胜任力模型的是基于胜任力薪酬设计的基础，是顺利展开基于胜任力的宽带薪酬设计的关键所在。A

公司在公司的协助下，为期3个月，对全体186名员工进行了胜任力分析问卷的，并对企业

层、中层管理人员和员工进行了针对性的访谈，在调研过程中召开了14次跨层次跨部门的研讨会，获取

了大量的数据资料，经过编码、统计、数据处理和研讨，最终提炼出A公司的胜任力模型。

Competency-basedbroadbandsalarydesignfor

ITcompanies

企业概况

Aisaprivatesoftwarecompanyfoundedin1998.Itsmainbusinessisthedevelopmentof

enterprisemanagementsoftware.Thetotalnumberofemployeeshasgrownfrom3atthe

beginningto186now,ofwhich7%haveadoctorate,51%haveamastersdegree,and42%have

abachelorsdegree.In2002,thecompanyestablishedastandardizedhumanresources

managementsystem,comprehensivelyreviewedtheorganizationalstructure,jobpositions,

performanceappraisals,salaryandbenefits,etc.,andinitiallydeterminedasalarysystembased

onposition.Atthesametime,thesalarylevelwasalignedwiththemarketlevel,andthetotal

salaryincreasedby30%.However,aftermorethanthreeyearsofimplementation,it