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2025年人力资源管理师绩效面谈中的合规性要求专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师绩效面谈中的合规性要求专题试卷

及解析

2025年人力资源管理师绩效面谈中的合规性要求专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、在绩效面谈中，管理者若因员工年龄较大而暗示其”可能跟不上公司发展节奏”，这种

行为可能违反了哪项法律法规？

A、《劳动合同法》

B、《就业促进法》

C、《劳动争议调解仲裁法》

D、《社会保险法》

【答案】B

【解析】正确答案是B。《就业促进法》明确规定禁止就业年龄歧视，绩效面谈中暗示年

龄问题属于变相歧视。A选项主要规范劳动合同签订履行，C选项处理劳动争议程序，

D选项涉及社会保险，均不直接针对年龄歧视问题。知识点：就业歧视类型及法律规

制。易错点：容易将所有劳动相关问题都归为《劳动合同法》范畴。

2、绩效面谈记录作为法律证据时，最关键的要求是？

A、记录必须由员工签字确认

B、记录需客观具体避免主观评价

C、记录必须保存至少三年

D、记录需包含员工改进计划

【答案】B

【解析】正确答案是B。证据有效性核心在于客观真实性，主观评价可能不被采信。A选

项签字确认能增强证据力但非必要条件，C选项保存期限各地规定不同，D选项改进计

划属于管理要求而非法律要求。知识点：劳动争议证据规则。易错点：误以为员工签字

是证据生效的绝对要件。

3、员工对绩效结果提出异议时，企业最合规的处理方式是？

A、当场调整绩效分数

B、要求员工书面申诉并启动复核程序

C、告知员工绩效结果已最终确定

D、建议员工直接申请劳动仲裁

【答案】B

【解析】正确答案是B。建立书面申诉和复核机制是法定程序要求，体现程序正义。A选

项随意调整缺乏依据，C选项剥夺员工申诉权违法，D选项跳过内部程序直接仲裁可能

增加企业风险。知识点：绩效争议处理程序。易错点：混淆企业自主权与员工法定权利

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的边界。

4、绩效面谈中讨论员工薪酬调整时，应当特别注意？

A、引用市场薪酬数据

B、强调薪酬保密制度

C、避免与绩效结果直接挂钩

D、说明调整依据和计算方式

【答案】D

【解析】正确答案是D。薪酬调整需有明确依据并公示计算方式，符合同工同酬原则。A

选项市场数据可参考但非唯一依据，B选项保密制度不能替代说明义务，C选项绩效与

薪酬挂钩是常见做法。知识点：薪酬分配的合规性要求。易错点：过度强调保密而忽视

员工的知情权。

5、以下哪项不属于绩效面谈中的合法信息收集范围？

A、员工工作完成情况

B、员工团队协作表现

C、员工家庭经济状况

D、员工职业发展需求

【答案】C

【解析】正确答案是C。家庭经济状况属于个人隐私，与工作无直接关联，收集此类信

息可能侵犯隐私权。A、B、D选项均与工作表现直接相关，属于合理收集范围。知识

点：个人信息保护与工作相关性原则。易错点：容易将”了解员工”与”收集所有信息”混

为一谈。

6、绩效面谈中涉及员工违纪行为时，最合规的做法是？

A、当场宣布处分决定

B、仅口头警告不记录

C、依据规章制度说明处理依据

D、暗示其他员工类似情况

【答案】C

【解析】正确答案是C。处分必须基于已公示的规章制度并说明依据，符合程序正当性

要求。A选项缺乏程序准备，B选项不记录可能影响后续管理，D选项比较其他员工违

反公平原则。知识点：违纪处理的程序要求。易错点：忽视程序正当性而只关注结果。

7、绩效面谈中员工情绪激动时，管理者首先应当？

A、立即终止面谈

B、要求员工控制情绪

C、暂停面谈并给予冷静时间

D、继续按计划进行

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【答案】C

【解析】正确答案是C。暂停面谈既尊重员工情绪又保障沟通效果，符合人性化管理和

风险防控要求。A选项过于简单化，B选项可能激化矛盾，D选项忽视员工心理状态。

知识点：冲突管理与沟通技巧。易错点：将”坚持原则”与”忽视情绪”等同。

8、绩效面谈记录的保存期限通常不少于？

A、1年

B、2年

C、3年

D、5年

【答案】B

【解