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HR招聘流程标准化操作手册及模板

前言

人才是组织发展的核心驱动力，规范化、高效能的招聘流程是吸引、甄选并保留优秀人才的基石。本手册旨在为人力资源部门及相关招聘参与人员提供一套清晰、可操作的招聘流程指引，通过标准化的步骤、明确的职责分工以及实用的工具模板，确保招聘过程的公平性、科学性与效率性，最终支持组织战略目标的实现。本手册适用于公司所有层级及岗位的外部招聘活动，各部门在执行过程中应严格遵守，并可根据实际情况提出优化建议。

一、招聘需求的提出与审批

1.1需求发起

各用人部门根据业务发展规划、人员编制情况以及现有岗位空缺，在确认内部调配无法满足需求后，由部门负责人牵头填写《人员需求申请表》。

1.2需求内容

《人员需求申请表》需清晰、准确地列明以下信息：

*拟招聘岗位名称、所属部门、汇报关系

*拟招聘人数、期望到岗日期

*岗位职责描述（JD）：需结合最新的岗位说明书进行更新，明确该岗位的核心职责与主要工作任务。

*任职资格要求：包括学历、专业、工作经验、专业技能、通用能力（如沟通、协作、学习能力等）、个性特质等。

*薪酬预算范围（由HR部门协助提供参考）

*招聘的紧急程度及主要理由

1.3需求审批

*部门负责人审核：对本部门提出的人员需求的真实性、必要性及合理性进行初步审核。

*HR部门复核：HR部门接到需求后，需从公司整体编制、人力成本预算、岗位设置合理性等方面进行复核，并与用人部门沟通确认。必要时，HR部门可协助用人部门优化岗位职责与任职资格。

*管理层审批：根据公司授权体系，由相应层级的管理层对人员需求进行最终审批。审批通过后，HR部门方可启动招聘流程。

模板工具：《人员需求申请表》

二、招聘策略与渠道选择

2.1招聘策略制定

HR部门根据获批的岗位需求（如岗位级别、紧急程度、人才稀缺性等），与用人部门共同制定针对性的招聘策略，包括目标人才画像的进一步细化、薪酬福利策略建议、项目时间表等。

2.2招聘渠道选择与管理

根据岗位特点和目标人才群体，选择合适的招聘渠道组合，并进行有效管理：

*内部推荐：鼓励公司内部员工推荐优秀人才，设置相应的激励机制。

*网络招聘平台：综合类招聘网站、垂直行业招聘网站、社交媒体招聘等。

*校园招聘：针对应届生或初级岗位，与高校建立合作关系。

*猎头合作：针对中高端、稀缺岗位，选择专业的猎头机构。

*现场招聘会：根据实际需求选择性参与。

*雇主品牌建设：通过公司官网、公众号等渠道展示企业文化与发展前景，吸引潜在候选人。

HR部门负责招聘渠道的信息发布、维护与效果初步评估。

三、简历筛选与初步评估

3.1简历收集与初步筛选

HR招聘专员负责从各渠道收集简历，并根据《人员需求申请表》中的任职资格要求进行初步筛选，主要关注基本条件（学历、工作经验、专业背景等）的匹配度，剔除明显不符合要求的简历。

3.2简历深度筛选与电话沟通

对于通过初步筛选的简历，HR招聘专员进行深度阅读，评估其工作经历、项目经验、技能证书等与岗位的契合度。对筛选出的候选人，可进行初步的电话沟通，目的在于：

*核实简历中的关键信息（如在职状态、期望薪资、到岗时间等）。

*简要介绍公司及岗位情况。

*评估候选人的沟通表达能力及求职意向的真实性。

*判断是否具备进入下一面试环节的潜质。

电话沟通后，记录沟通情况，并将符合要求的候选人简历及初步评估意见同步给用人部门对接人。

模板工具：《简历筛选评估表（初筛）》

四、面试与甄选

4.1面试安排

4.2面试形式与面试官组成

根据岗位级别和性质，可采用不同的面试形式，如：

*初试：通常由HR招聘专员或HRBP进行，主要考察候选人的基本素质、求职动机、沟通能力等。

*复试：由用人部门直线经理及相关同事进行，重点考察专业知识、岗位技能、工作经验的匹配度及团队协作能力。

*终试：针对中高层管理岗位或关键技术岗位，可能由公司高层管理人员或跨部门负责人参与，考察战略思维、领导力、企业文化契合度等。

*其他形式：如笔试（专业知识、性格测试等）、小组讨论、情景模拟、实操考核等，可根据需要灵活采用。

面试官应接受必要的面试技巧培训，确保面试过程的专业性和客观性。

4.3面试实施与评估

面试官应提前熟悉候选人简历及岗位要求，准备针对性的面试问题（建议采用行为面试法，即通过候选人过去的行为表现预测其未来的工作表现）。面试过程中，应营造轻松的沟通氛围，鼓励候选人充分表达，并做好详细记录。

面试结束后，面试官需根据既定的评估维度（如专业技能、沟通能力、学习能力、责任心、抗压能力等）对候选人进行客观评分，并填写《面试评估表》，阐明推荐意见（推荐录用、建议复试、不