掌握绩效评估，来年不再迷路—康程.pptxVIP

掌握绩效评估来年不再迷路

切身感所负责单位的经营管理好坏与成败，具有本身息息相关的利害关系例如创办人、负责人与老板压迫感本身对目标达成的期望上司对于部属的工作要求外在环境的压迫热爱工作体会工作本身的意义，产生与其相契合的兴趣从工作中产生乐趣与成就感例如研究学者、医院职工ABC制度设计的基础

工作原因工作原因特质自主因素压迫因素应付因素对工作投入具有热忱有某个因素驱使他（她）工作没有工作热忱，只有单纯的以打发时间或混饭吃的心态管理方法给予自主性发展空间在自主性发展空间和权威管理二者间取得妥协以权威来管理工作绩效衡量少过程重结果结果和过程注重过程报酬的给予几乎以完全变动的方法来设计部份固定式部份变动式几乎完全固定式的给予

薪酬体系的设计员工薪资制度直接报酬薪资工资奖金一般奖金间接报酬一般福利其他福利员工优免

薪酬设计的基本原则职级在职等或职位上的年资职等院长、副院长、主任、科长、组长、事务员职位管理职、技术职职系医师、医技、护理、行政、后勤

职系职等对照表-范例职等职系医师护理医技行政十院长???九副院长??副院长八部主任??部主任七科主任主任主任主任六主治医师副主任副主任副主任五住院医师督导组长课长/高级专员四?护理长/专科护理师资深技师资深技师/专员三?组长/护理师技师主办/技师二?护士技术生助理主办/技工一?助理助理助理/技佐

1.量化2.相对尺度法动薪资应该要顾及绩效比较之间的公平性变动薪资和工作及运营绩效有直接且明显的相关1.和成本有关2.和收入及服务量有关3.和质量有关4.和教学研究有关变动薪设计原则

论量论量依比例论质论质依比例个人完成工作的能力可以不可以单纯复杂工作特性个人工作目标的设定

差异分析累计加成即以事先预定之『绩效标的』减去实际发生的绩效结果，此时只要将达成或未达成绩效者给予相当之奖励及惩罚就可以了。这是一种不设定绩效标准的绩效计算方式，所有个人均不订绩效目标，而是以个人的工作成果多寡来设定绩效之优劣。配套措施：重分配、保障、上限个人工作绩效的评估

绩效尺度考评法交叉排名考评法比例分配考评法实绩记录考评法绩效考核的工具

?姓名_________职称日期单位_________员工代号______考核人考核评分?考核项目劣绩效低劣不合要求可勉强符合要求佳能达成基本要求优在要求标准之上特优绩效甚为突出工作质量：正确度、彻底度、接纳度?????工作数量：工作产量及贡献?????自动主动：是否需要指导督促?????出勤怠惰：准时、可靠、迅速?????节约性：浪费、省料、爱惜设备??????评语?签名______________薪酬设计的基本原则

员工考核排名表本表考核项目：______________________。请将全体受考员工姓名开列，剔除不列入考核者（以20人为例）。再就本考核项目，评定其中最佳受考人，将其姓名填入本表「第1名」，其中最劣受考人，将姓名填入本表「第20名」。将两人姓名自受考人名单中剔除。继就其余受考人评定其中最佳受考人，将姓命名填入本表「第2名」，及其中最劣者填入本表中「第19名」，再将两人姓名剔除。依次进行，至完成为止。?第1名第11名第2名第12名第3名第13名第4名第14名第5名第15名第6名第16名第7名第17名第8名第18名第9名第19名第10名第20名薪酬设计的基本原则

薪酬设计的基本原则职责目的实绩记录排定仪器保养时程应要求医院所有设备产能之充分利用；使排检服务能及时提供报告。顺利完成新的流程管理系统；延迟排检人数较上月份减低10％；仪器