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市场推广人员绩效考核方案详细版

一、总则

（一）考核目的

本方案旨在通过科学、公正、规范的绩效考核，全面评估市场推广人员的工作表现，明确其工作成果与价值贡献，激励员工提升专业能力与工作效率，促进个人与团队目标的达成，最终支撑公司市场战略的实现和业务的持续增长。同时，为员工的薪酬调整、晋升发展、培训培养等提供客观依据，营造积极向上、良性竞争的工作氛围。

（二）考核原则

1.战略导向原则：绩效考核内容与指标设定需紧密围绕公司整体市场战略和年度经营目标，确保推广工作方向的正确性。

2.目标管理原则：以设定清晰、可衡量的绩效目标为基础，强调结果导向，同时关注达成目标的过程与行为。

3.全面客观原则：考核指标应兼顾定量与定性、结果与过程、短期与长期，力求全面反映员工的工作表现；考核过程中应依据事实数据，避免主观臆断。

4.公平公正原则：考核标准、流程、方法对所有考核对象一视同仁，确保考核过程的透明度和结果的公正性。

5.持续改进原则：绩效考核不仅是对过去表现的评价，更是促进未来绩效提升的手段。通过绩效反馈与辅导，帮助员工识别不足，明确改进方向。

（三）考核适用范围

本方案适用于公司市场部及各业务单元从事市场推广相关工作的全职员工，包括但不限于负责品牌推广、活动策划执行、新媒体运营、渠道拓展、内容营销等岗位的人员。具体适用名单由人力资源部与市场部门共同确认。

二、考核组织与职责

（一）考核组织

1.公司绩效考核委员会：由公司高层领导、人力资源部负责人及相关业务部门负责人组成，负责审定绩效考核制度与方案，监督考核过程，处理重大绩效申诉，确保考核体系的有效运行。

2.人力资源部：作为绩效考核的归口管理部门，负责绩效考核方案的制定、修订与解释；组织、协调各部门的考核工作；提供考核工具与方法培训；汇总、统计考核结果；监督考核纪律；管理绩效档案。

3.市场部门负责人：作为本部门员工绩效考核的第一责任人，负责组织本部门考核工作的具体实施，包括绩效目标的设定与沟通、绩效过程的跟踪与辅导、绩效评估的打分与反馈、绩效结果的应用建议等。

4.直接上级：是员工绩效考核的直接评价者，负责与下属共同设定绩效目标，在考核周期内进行持续的绩效沟通与辅导，收集绩效数据，根据事实对下属进行客观公正的评估，并进行绩效面谈。

（二）各方职责

*被考核者：积极参与绩效目标的设定，主动进行自我评估，定期向上级汇报工作进展，寻求绩效反馈与支持，根据考核结果制定个人发展计划。

三、考核内容与指标体系

（一）考核维度

市场推广人员的绩效考核将从以下三个核心维度展开：

1.业绩指标（KPI）：衡量员工在考核周期内完成的核心工作成果，直接体现其对公司市场目标的贡献度。

2.过程指标（CPI）：衡量员工在达成业绩目标过程中的关键行为和努力程度，关注工作方法的有效性与规范性。

3.能力与态度指标：衡量员工具备的专业知识技能、通用能力以及职业素养、工作态度等方面的表现。

（二）指标设计与权重分配

根据市场推广工作的特性及不同岗位的职责侧重，考核指标及权重将有所差异。以下为通用参考框架，各岗位具体指标由直接上级与员工共同商议，结合公司年度目标及岗位职责进行细化与确定。

1.业绩指标（通常权重为50%-70%）

*核心业绩指标：

*销售额/营收贡献：推广活动直接或间接带来的销售额、订单量或营收增长额（根据岗位性质设定，如电商推广、渠道推广等）。

*利润贡献：推广活动带来的毛利额或净利润贡献。

*新客户/用户获取：通过推广手段新增的有效客户数量、注册用户数、会员数等。

*市场份额提升：在特定市场或细分领域内，公司产品/服务市场份额的增长情况。

*品牌指标：品牌知名度、美誉度、搜索指数、社交媒体提及量与情感倾向等的改善（适用于品牌推广岗）。

*辅助业绩指标：

*推广活动效果：如活动参与人数、曝光量、转化率、投入产出比（ROI）、平均客单价等。

*内容营销效果：内容阅读量、转发量、评论量、点赞量、内容转化率等。

*渠道效能：各推广渠道的流量、转化、成本等关键指标。

2.过程指标（通常权重为20%-40%）

*计划与执行：推广计划的按时完成率、推广活动的执行质量与效率、预算控制情况。

*内容产出：原创内容数量、内容质量评分、内容发布及时性。

*渠道拓展与维护：新渠道开发数量、合作渠道的活跃度、渠道关系维护质量。

*数据与报告：推广数据的收集、分析与反馈及时性、准确性，定期工作报告的质量。

*跨部门协作：与销售、产品、设计等相关部门的协作效率与效果评价。

3.能力与态度指标（通常权重为10%-20%）

*专业能力：市场洞察力、策划创意能力、文案撰写能