2025年人力资源师二级案例分析专项试卷（含答案）.docx

2025年人力资源师二级案例分析专项试卷（含答案）

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

案例一

阳光科技是一家成立于十年的互联网公司，总部位于某一线城市。公司业务发展迅速，近年来并购了三家规模较小的竞争对手，导致员工总数从最初的500人增长到近2000人。公司文化以创新和灵活著称，但并购整合带来的文化冲突和管理问题日益显现。

最近，公司管理层发现，新加入的员工（尤其是来自被并购公司的员工）对公司原有的价值观认同感不强，工作积极性不高，内部沟通不畅，跨部门协作困难。同时，原有的核心员工也反映，公司规模的急剧扩张导致管理层级变得复杂，晋升通道变得拥挤，绩效考核体系难以适应新的变化，导致员工职业发展感受不佳，人才流失现象开始增多。公司近半年的员工离职率较去年同期上升了15%，特别是技术骨干和销售人员。

人力资源部负责人李经理意识到，如果不采取有效措施解决这些问题，公司的持续发展和竞争力将受到严重威胁。他需要制定一个综合性的方案，以缓解文化冲突，提升员工士气，优化管理流程，并改善人才保留状况。

请结合上述案例，分析阳光科技面临的主要人力资源管理问题，并提出相应的改进建议。

案例二

盛达制造公司是一家生产高端装备制造的企业，拥有约1500名员工。公司一直以来都非常重视产品质量和安全生产，但在员工培训方面投入相对不足。近年来，随着行业技术更新加速和环保法规日趋严格，公司管理层意识到员工技能更新和知识储备不足的问题可能成为制约公司发展的瓶颈。

目前，公司内部培训主要依靠老员工“传帮带”和外部聘请讲师进行短期技术培训，培训内容较为零散，缺乏系统性和针对性。员工普遍反映培训机会不多，且培训内容与实际工作结合不紧密，效果不佳。部分一线操作工和工程师对新技术、新工艺的掌握速度跟不上行业发展的要求，影响了产品的生产效率和创新能力。同时，由于缺乏系统的管理知识和技能培训，基层管理人员的领导力、沟通协调能力和团队建设能力也普遍较弱。

人力资源部王经理被任命为负责公司培训体系建设的负责人。他需要评估公司当前的培训现状，设计一个能够满足公司长远发展需求的、系统化的培训与开发体系。

请分析盛达制造公司在培训与开发方面存在的问题，并设计一个初步的培训与开发体系方案。

案例三

华联零售集团是一家大型连锁超市企业，拥有门店200余家，员工总数超过8000人。为了保证各门店销售的顺利进行和提升顾客满意度，集团人力资源部于上一年度推行了一套新的绩效考核方案。该方案采用平衡计分卡（BSC）的思路，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设定了各门店及门店经理的绩效指标。

然而，推行一年来，效果并不理想。部分门店经理认为考核指标过于复杂，难以理解和操作；一线员工则认为部分指标（如顾客满意度）难以量化，考核不公平；门店之间由于客流量、地理位置等因素差异较大，使用统一的指标进行考核也引发了争议。由于对绩效考核结果的运用主要体现在年终奖金的分配上，且与员工的晋升、培训等关联度不高，导致员工对绩效考核的重视程度不够，甚至产生抵触情绪。一些门店为了完成指标，甚至出现了误导顾客、短期促销损害长期利益的现象。

人力资源部张经理负责对现有的绩效考核体系进行评估和改进。他需要分析该体系存在的主要问题，并提出改进建议，以使绩效考核体系真正发挥其激励和改进的作用。

请分析华联零售集团绩效考核体系存在的问题，并提出改进建议。

试卷答案

案例一

主要问题：

1.文化冲突与整合问题：并购导致不同文化背景的员工（新老员工、不同来源公司员工）之间存在价值观、行为方式、沟通习惯的差异，未能有效融合，形成隔阂。

2.员工激励不足：新员工归属感不强，原有员工职业发展受限、晋升通道拥挤，导致整体工作积极性不高。

3.内部沟通与协作障碍：组织规模扩大，层级增加，沟通渠道不畅，跨部门协作效率低下。

4.人才保留危机：员工离职率上升，尤其是关键岗位人才流失，对公司核心竞争力和稳定运营构成威胁。

5.管理体系僵化：现有管理流程和机制未能适应组织规模和结构的变化，导致管理效率下降。

改进建议：

1.推动文化融合：

*明确并倡导新的、包容性的核心价值观，并确保其通过管理行为、制度宣传等方式落地。

*组织跨部门、跨公司的团队建设活动，促进员工相互了解和交流，建立信任。

*高层管理者率先垂范，展现对新文化的认同和承诺。

*设立文化融合项目组，持续跟踪和评估融合效果。

2.优化人力资源管理，提升员工激励：

*沟通与参与：加强与员工的沟通，了解其需求和期望，鼓励员工参与管理决策。

*职业发展：建立清晰的职业发展通道（管理序列、专业序列），提供定期的职业规划辅导和