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基于目标管理的绩效考核执行方案

一、绩效考核的核心理念与基本原则

基于目标管理的绩效考核，其核心理念在于“目标导向、结果为本、过程可控、持续改进”。它强调绩效目标的设定应与组织战略紧密相连，并通过上下级共同参与，确保目标的清晰、可衡量与可达成。在执行过程中，需遵循以下基本原则：

1.战略对齐原则：所有绩效考核指标与活动均需服务于组织整体战略目标的实现，确保个体努力与组织方向一致。

2.目标导向原则：以预先设定的、清晰的绩效目标作为考核的主要依据，避免主观臆断。

3.SMART原则：绩效目标的设定应符合具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）的要求。

4.上下对齐与左右协同原则：目标需从组织高层逐步分解至部门及个体，同时确保部门间、岗位间的目标相互支持、协同运作。

5.过程管理与结果评估并重原则：不仅关注最终的绩效结果，也重视达成结果的过程行为、能力表现及所采取的方法。

6.公平公正原则：考核标准、过程及结果处理应公开、透明，对所有员工一视同仁，避免偏见与歧视。

7.持续沟通与反馈原则：在绩效周期内，管理者与员工应保持常态化的沟通，及时提供反馈，协助员工解决问题、提升绩效。

8.发展导向原则：绩效考核不仅是对过去业绩的评价，更应着眼于员工未来的能力发展与职业成长，将考核结果作为培训发展、职业规划的重要依据。

二、绩效考核的核心流程

基于目标管理的绩效考核是一个闭环管理过程，通常包括目标设定与分解、绩效过程辅导与沟通、绩效评估与反馈、绩效结果应用及绩效改进等关键环节。

（一）目标设定与分解

目标设定是绩效考核的起点，也是确保考核有效性的基础。此阶段的核心任务是将组织的战略目标转化为各层级、各岗位的具体绩效目标。

1.组织战略目标解读与分解：高层管理团队需清晰阐释组织的年度战略重点与关键成果领域。人力资源部门协助各业务单元将组织目标分解为部门级目标，明确部门的核心职责与年度重点工作。

2.岗位绩效目标设定：部门负责人与员工共同商议，基于部门目标及岗位职责，将其进一步分解为员工个人的绩效目标。在此过程中，应充分运用SMART原则，确保目标的质量。目标内容可包括关键绩效指标（KPI）、重点工作任务（GS）以及能力发展目标等。

*关键绩效指标（KPI）：针对岗位核心职责设定的、可量化的考核指标，反映岗位对组织价值贡献的关键方面。

*重点工作任务（GS）：针对特定时期内需要完成的重要专项工作或项目，通常以任务的完成质量、时间节点和效果来衡量。

*能力发展目标：为提升员工履职能力或为未来发展做准备而设定的学习与提升目标。

3.目标共识与确认：通过双向沟通，确保员工对设定的绩效目标充分理解并达成共识。目标确认后，应以书面形式（如绩效合同或目标责任书）固化下来，作为后续考核的依据。

（二）绩效过程辅导与沟通

绩效目标确立后，管理者的核心角色转变为辅导者与支持者。持续的过程辅导与沟通是确保目标顺利达成、及时发现并解决问题的关键。

1.定期绩效沟通：管理者应与员工建立定期的（如月度或季度）绩效沟通机制，回顾目标进展情况，探讨遇到的困难与挑战。沟通应是双向的，鼓励员工主动汇报、提问与寻求帮助。

2.绩效辅导与反馈：管理者需基于观察和数据，对员工的绩效表现给予及时、具体的反馈。反馈应聚焦于行为和结果，而非个人特质；既要肯定成绩、识别优势，也要指出不足、提出改进建议。对于表现不佳的员工，应共同分析原因，制定改进计划，并提供必要的资源支持。

3.绩效信息收集与记录：管理者应注意收集员工绩效表现的客观数据和具体事例，形成绩效记录，为期末评估提供事实依据，避免“近因效应”和“晕轮效应”。

4.目标调整：若遇内外部环境发生重大变化，导致原设定目标不再适用或无法达成，经双方协商并按规定流程审批后，可对绩效目标进行适当调整。

（三）绩效评估与反馈

绩效评估是在绩效周期结束时，根据设定的目标和收集的绩效信息，对员工的绩效表现进行综合评价的过程。

1.评估周期：根据组织业务特点和岗位性质，设定合理的评估周期，通常为年度评估，辅以季度或半年度回顾。

2.评估主体与方式：以直接上级评估为主，可结合自评、同事评估（360度评估等）等多种方式，确保评估的全面性与客观性。

3.评估标准与方法：严格依据期初设定的绩效目标及衡量标准进行评估。可采用量化评分、等级评定（如优秀、良好、合格、待改进）等方法，并结合具体事例进行说明。

4.绩效反馈面谈：评估结束后，管理者必须与员工进行正式的绩效反馈面谈。这是绩效考核中最重要的环节之一，其目的在于：

*向员工清晰反馈其绩效评估结果