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内部晋升管理制度

一、总则

（一）目的与依据

为建立和完善公司内部人才培养与选拔机制，确保晋升过程的公平、公正与公开，为员工提供清晰的职业发展路径，激发组织活力，提升整体绩效，特制定本制度。本制度依据国家相关法律法规及公司战略发展规划、人力资源管理基本政策制定。

（二）适用范围

本制度适用于公司全体正式员工（除非另有特殊规定）。实习生、顾问及其他非正式用工形式人员的晋升，可参照本制度相关精神另行规定或处理。

（三）基本原则

1.德才兼备，以德为先：晋升候选人应具备良好的职业素养和道德品质，同时拥有胜任目标岗位的知识与能力。

2.业绩导向，注重潜力：以员工过往的工作业绩作为重要依据，同时关注其发展潜力和对组织未来的贡献价值。

3.公平公正，公开透明：晋升标准、流程及结果应在规定范围内公开，确保机会均等，过程规范。

4.人岗匹配，适才适所：根据岗位需求选拔合适的人才，实现个人能力与岗位要求的最佳契合。

5.持续发展，共同成长：将员工晋升与组织发展紧密结合，通过晋升激励员工成长，同时为组织储备核心人才。

二、晋升通道与资格

（一）晋升通道设置

公司根据业务特点和岗位性质，设立管理序列与专业技术/业务序列双通道晋升体系。

1.管理序列：适用于从事管理工作，具备相应领导职责的岗位，如部门经理、主管等。

2.专业技术/业务序列：适用于在某一专业领域或业务岗位上，通过专业技能和业务贡献实现职业发展的岗位，如资深工程师、高级专员等。

双通道之间允许符合条件的员工根据自身特点和组织需求进行横向流动或转换发展方向。

（二）基本晋升资格

员工申请内部晋升，需满足以下基本条件：

1.在本公司连续服务满一定期限（具体期限根据不同层级岗位要求确定），且在当前岗位工作满相应考核周期。

2.近一年（或规定考核周期）内绩效考核结果达到良好及以上水平。

3.符合目标岗位的任职资格要求（包括但不限于学历、专业背景、相关工作经验等）。

4.无严重违反公司规章制度或职业道德的行为记录。

5.身心健康，能够胜任目标岗位的工作强度和压力。

（三）具体任职要求

各岗位的具体任职要求（知识、技能、经验、能力等）将在《岗位说明书》中予以明确。晋升评估将以此为重要依据。对于管理岗位，除业务能力外，还将重点考察其团队领导、沟通协调、战略思维及问题解决等综合管理能力。

三、晋升评估与选拔

（一）晋升发起

晋升申请可通过以下方式发起：

1.个人自荐：员工认为自身符合晋升条件，可向直接上级提交书面晋升申请及相关证明材料。

2.上级推荐：直接上级或相关负责人根据员工表现和发展潜力，可向人力资源部门提名推荐晋升候选人，并提交推荐意见及相关评估材料。

3.组织选拔：人力资源部门根据公司发展需要及人才梯队建设规划，可主动发起特定岗位的内部选拔工作。

（二）初步审核

人力资源部门会同候选人所在部门负责人，对晋升申请或推荐材料进行初步审核。审核内容包括候选人是否满足基本晋升资格、申请材料是否齐全有效等。通过初步审核的候选人将进入正式评估环节。

（三）综合评估

对进入正式评估环节的候选人，将采用多种方式进行综合评估，评估内容通常包括：

1.业绩评估：对候选人过往工作业绩的量化与质化分析，重点考察其目标达成率、工作效率、任务难度及所创造的价值。

2.能力评估：通过行为面试、情景模拟、专业笔试、技能测评等方式，评估候选人是否具备目标岗位所需的核心能力与专业素养。

3.潜力评估：结合候选人的学习能力、创新意识、职业发展意愿等，评估其长期发展潜力与组织契合度。

4.360度反馈（适用于中高层管理岗位或关键技术岗位）：收集候选人上级、下级、同事及相关业务伙伴的多方反馈，全面了解其工作表现和职业素养。

（四）评审与决策

1.人力资源部门汇总各项评估结果，形成初步的晋升建议方案。

2.公司将根据需要设立晋升评审委员会（或相应决策机构），对晋升建议方案进行审议。评审委员会成员通常包括公司高层领导、相关部门负责人及人力资源负责人。

3.评审委员会将根据候选人的综合表现、岗位需求、组织发展战略等因素进行集体评议，并作出最终晋升决策。对于特别关键的岗位，最终决策权归属公司最高管理层。

四、晋升任用与发展

（一）晋升任用

1.晋升决策通过后，人力资源部门将向晋升员工发出正式的晋升通知，并与其进行面谈，明确新岗位的职责、期望、薪酬福利调整等事宜。

2.晋升员工应在规定时间内完成原岗位工作的交接，并到新岗位报到。

3.晋升任用结果将在公司内部进行适当范围的公示，以接受监督。

（二）试用期/考察期

晋升至新岗位的员工，通常将设置一定期限的试用期（或考察期）。试用期满后，由直接上级和人力资源部门对其在新岗位的表现进行考核。考核合格者正式确认其晋升资格；考核不合格者，公司