监理人才培养.docVIP

对于一个企业来说，人力资源的计划、竞聘、选择、开发、研究、考核和管理都是十分重要的。企业通过工作分析、人力资源规划、引进人才、绩效考核、薪酬管理、激励政策、人才培训和开发等手段创造一个令人心情舒畅的氛围和工作环境，充分激发人的主动性、进取性和创造性,提高劳动生产率,最终达到企业发展目标.

建设监理是一种高智能的、科学化的有偿技术服务．作为监理单位，高智能复合型人才是企业生存和发展最宝贵的财富和源泉。有一支高水平的监理队伍、一批高素质的监理人员，监理工作才会顺利地展开,才能取得长期生存和发展壮大。

1建立人力资源规划

目前,人员的大致情况是知识结构不合理，主要是工程技术人员，缺乏经济管理、法律、外语方面的专业知识。这就要根据自身的发展经营规模来加强人力资源管理工作，注重人员的引进、培养、使用、管理和储备，拥有一批高素质的、能实干的从业人员，确保在必要的时间、条件下可以获得具备相应技能、资格的人员上岗执业。

２建立合理的用工制度

监理是一种高智能服务行业，要求监理从业人员具备专业技术、经济管理和法律等方面的多学科知识,而且要有丰富的实践经验,特别要求总监有一定的组织协调能力、指挥领导能力和处理复杂问题的能力,专业监理工程师则应在其专业方面能独挡一面,成为专家,体现出监理组织活动1＋1〉2的效果.这就需要组建一个专业技术配套、岗位结构合理、年龄层次适中、人员数量精简、工器具齐全的监理组织机构，保证工程监理在技术、经济上的可行性。

2。１在用人方面,遵循“能者上、平者让、庸者下”的原则，建立起科学的用人机制

为防止人才流失,能培养出人才,使用和留得住人才,特别是高级技术和管理人才，这些人员的来源可以通过企业自己培养,也可以从社会上招聘,但首先应是自己培养，这就要求我们建立一个强有力的人才培养、引进机制,做好人力资源的开发管理工作,使那些有敬业精神、业务能力强、乐于从事监理事业又积极负责的人员能有用武之地,委以重任;打破原正式职工与聘用职工的界限，废除无期限的终身用工合同，一律根据本人的执业能力、监理业绩及其它等方面的综合表现,分别签订不同年限的聘用合同,使员工与企业捆绑在一起，同呼吸共命运，保障监理工作顺利进行.

2。２通过竞争上岗来激励职工树立危机感和竞争意识在用人方面可实行全员竞聘上岗制。根据《监理规范》及监理有关法律法规规定,制定出各岗位职责、竞聘任职条件和竞聘程序；依据“公平、公正、自愿”的原则由本人提出竞聘申请，报公司人力资源部进行资格预审,预审合格的参加竞聘答辩,通过竞聘答辩的与企业签订岗位聘任合同,合同中明确岗位名称、职责、权益及有关的相互制约条件，经岗前培训上岗.通过竞聘选拔出合格的、高素质人员,保证监理目标的实现。

2。3应建立起新的岗位工资制度

采取“以能定岗,以岗定责,以责定薪，定期考核，动态管理的工资形式。力求使责权利协调一致,充分体现“任务靠市场、岗位靠竞争、使用靠技能、收入靠贡献”的原则，保证只要是人才就“用得起、留得住”,使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

3建立行之有效的绩效考核制度

定期和合理的绩效考核是企业有效发挥每位员工积极性、能动性、创造性，并且与竞争机制、激励机制和约束机制相连结的关键所在.为此,须切实地把员工的绩效考核成绩与其酬金挂钩,体现“绩大效高报酬多”。

3。１考核目的和原则

(1）通过绩效考核,全面评价员工的工作表现,使员工了解自己的工作表现与获得报酬、待遇的关系,增强努力向上工作的动力。

(2)使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见,提出合理化建议.

(3)获得确定人员晋升、岗位调配的依据,重点在工作能力、工作表现上考核;获得确定人员工资、奖金的依据，重点在工作绩效上考核；获得对人员潜能的了解和开发、培训教育的依据,重点在工作适应能力上考核。

(4）以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合、定性与定量相结合的考核原则。

３。2考核方法及内容根据实际情况并结合监理项目的特点,制订出合理可行的绩效考核方法和标准，强调考核与经济挂钩;考核可采取自评、互评、领导评、评委小组综合评定的方式；考核与检查、指导、帮助相结合。

（1)对公司副经理、分公司经理、部门经理等执行层实行半年绩效考核。考核内容从经营业绩、人员固定率、经营成本、技术管理等方面综合考核。（2)对项目总监、总监代表等实行季度绩效考核.考核内容从业务素质、身体素质、道德素质,或从实际能力,如管理能力、组织能力、计划能力、指挥能力、控制能力、协调能力、预测能力等进行考核.

(3)对监理工程师、监理员、部门科员、办事员等实行月度考核.考核内容从职业道德、工作技能、工作执行和完成情况等方面进行考核。

(4）对项目部的考核,