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用人单位内部规章合法性审核研究

引言

在某制造企业的劳动仲裁庭上，员工张某指着公司《考勤管理办法》第12条喊冤：“每月迟到3次以上扣发全月绩效工资，这合理吗？我上个月只迟到2次，部门经理却按3次算，这制度根本没和我们商量过！”最终仲裁委认定该条款因未履行民主程序且扣罚比例过高，判定企业补发张某绩效工资。这个真实案例折射出一个普遍问题：许多企业将内部规章视为”管理工具”，却忽视了其合法性根基——一旦规章制度违法，不仅可能引发劳动争议、增加用工成本，更会损害员工信任，动摇企业管理权威。本文将围绕用人单位内部规章的合法性审核展开系统研究，既探讨法律框架下的核心要求，也结合实务痛点提出可操作的审核路径，希望为企业构建”合法、合理、合情”的制度体系提供参考。

一、内部规章的法律定位与功能再认识

要做好合法性审核，首先需明确内部规章的法律属性。根据《劳动法》第4条、《劳动合同法》第4条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条等规定，用人单位内部规章（通常表现为员工手册、考勤制度、薪酬制度等）是”用人单位依法制定的、适用于全体或部分劳动者的、关于劳动管理的规则体系”。它并非企业的”单方意志”，而是具有”准法律”性质的规范文件——既是企业行使用工管理权的依据，也是劳动者履行劳动义务的指引，更是劳资双方权利义务的”第二契约”。

从功能维度看，内部规章至少承担三重角色：

其一，管理依据。企业通过制度明确考勤、考核、奖惩等规则，将抽象的管理权转化为可操作的行为标准，避免”拍脑袋决策”。例如某科技公司曾因未明确”严重违反规章制度”的具体情形，在辞退违纪员工时被法院认定”举证不足”，最终支付赔偿金；

其二，文化载体。制度条款中隐含的价值导向（如是否鼓励创新、是否尊重员工休息权）会潜移默化影响员工行为。笔者接触过一家坚持”加班需审批+调休优先”的企业，其员工满意度常年高于行业均值；

其三，风险防线。合法的规章制度能预先划定行为边界，降低劳动争议发生概率。据某地劳动仲裁院统计，近三年受理的争议中，60%以上涉及规章制度效力问题，其中因制度违法导致企业败诉的占比达42%。

二、合法性审核的核心维度：程序、内容与形式

合法性审核是一个”多维度扫描”过程，需从制定程序、内容规范、形式要件三个层面逐一核查，任何一个环节存在瑕疵，都可能导致制度整体无效或部分条款被否定。

（一）程序合法性：民主协商与公示告知的双重门槛

程序合法性是制度有效的”入门券”。《劳动合同法》第4条明确要求：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

这里的”民主程序”包含两个关键步骤：

第一，讨论阶段。企业需将制度草案提交职工代表大会或全体职工讨论（实践中，中小微企业因人数少可召开全体职工会议，百人以上企业通常通过职工代表大会）。讨论不是”走过场”，员工或代表需对草案提出具体意见（如某企业制定《绩效考核制度》时，员工提出”季度考核指标需提前1个月公示”的建议，企业采纳后避免了后续争议）；

第二，协商阶段。企业需就员工提出的意见与工会或职工代表进行平等协商（注意是”协商”而非”单向告知”）。若双方无法达成一致，企业可根据实际情况确定制度内容，但需保留协商记录（如会议纪要、邮件往来等），作为程序合法的证明。

除民主程序外，制度还需向劳动者公示或告知。实践中常见的公示方式包括：

员工签收：让劳动者在制度文本上签字确认（需注意签字页应注明”已阅读并理解内容”，避免仅签姓名）；

培训告知：通过集中培训讲解制度要点，留存培训签到表、现场照片、培训记录；

公告栏公示：在企业显眼位置张贴制度，拍照留存公示过程（需注意公示时间一般不少于7天）；

电子送达：通过企业邮箱、办公软件（如OA系统）发送制度，要求员工阅读后点击确认（需保留系统后台记录）。

需特别注意的是，若企业未履行公示程序，即使制度内容合法，也无法作为管理依据。例如某物流公司未向新入职员工发放《安全操作规范》，员工因不了解规定导致操作失误，企业试图依据制度处罚时，仲裁委以”未公示”为由认定处罚无效。

（二）内容合法性：不越法律红线，兼顾合理必要

内容合法性是审核的核心，需重点核查三方面：

不违反法律、行政法规的强制性规定

这是制度有效的”底线”。例如：

关于罚款：《工资支付暂行规定》第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求其赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若某企业规定”迟到一次罚款300元”，而员工月工资仅5000元，单次罚款占比6%虽未超20%，但需进一