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2025年人力资源规划在养老服务业中的可持续发展研究报告

一、总论

随着中国社会老龄化进程的加速推进，养老服务需求呈现刚性增长态势，养老服务业作为应对人口老龄化的重要支撑，其发展质量直接关系到亿万老年人的福祉与社会和谐稳定。人力资源作为养老服务业的核心资源，其数量、结构与配置效率不仅决定着服务供给能力，更影响着行业的可持续发展潜力。在此背景下，本研究以“2025年人力资源规划在养老服务业中的可持续发展”为核心议题，旨在系统分析当前养老服务业人力资源现状与挑战，结合国家政策导向与行业发展趋势，构建科学合理的人力资源规划框架，为破解行业人才瓶颈、提升服务效能提供理论支撑与实践路径。

###（一）研究背景

1.人口老龄化倒逼养老服务业加速发展

据国家统计局数据显示，截至2023年底，我国60岁及以上人口已达2.97亿，占总人口的21.1%，预计2025年这一比例将突破22%，老年人口总量将超过3.2亿。庞大的老年群体催生了多层次、多样化的养老服务需求，从基本的生活照料、医疗护理到精神慰藉、社会参与，对养老服务的专业化、个性化提出更高要求。然而，当前养老服务业人力资源供给与日益增长的需求之间存在显著差距，成为制约行业发展的突出短板。

2.国家政策推动人力资源体系优化

近年来，国家密集出台《“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划》《关于推进养老服务发展的意见》等政策文件，明确提出“加强养老服务人才队伍建设”“建立完善养老护理员职业技能等级认定制度”等目标。2025年作为“十四五”规划收官之年，既是养老服务业发展的关键节点，也是人力资源规划落地见效的重要期限，亟需通过系统性规划实现人才供给与需求的动态平衡。

3.行业人力资源结构性矛盾凸显

当前养老服务业人力资源面临“总量不足、结构失衡、素质不高、流失严重”等多重问题：一方面，专业护理、康复、社工等核心岗位人才缺口巨大，据中国老龄科学研究中心测算，2025年我国养老护理员需求将超600万人，而现有从业人员不足200万人；另一方面，从业人员年龄偏大、学历偏低、专业技能不足，且职业发展通道狭窄、薪酬待遇缺乏竞争力，导致行业流失率长期维持在40%以上，严重影响了服务质量的稳定性和可持续性。

###（二）研究意义

1.理论意义

本研究将可持续发展理论与人力资源规划方法相结合，聚焦养老服务业这一特殊领域，丰富和拓展了行业人力资源管理的理论内涵。通过构建“需求预测—供给分析—策略制定—效果评估”的全流程规划框架，为细分领域人力资源规划研究提供范式参考，同时弥补了现有研究多聚焦宏观政策层面、缺乏微观操作路径的不足。

2.实践意义

研究成果可为政府部门制定养老服务业人才政策提供决策依据，如优化人才培养补贴、完善职业资格认证体系等；为养老机构优化人力资源配置提供实操指南，如建立分层分类的岗位体系、设计科学的薪酬激励机制等；为职业院校调整养老服务相关专业设置、创新人才培养模式提供方向参考，最终推动形成“人才支撑服务、服务吸引人才”的良性循环，助力养老服务业高质量发展。

###（三）研究目标

1.现状诊断目标：全面梳理2025年前我国养老服务业人力资源的数量、结构、素质及配置现状，精准识别人才供给的核心短板与关键矛盾。

2.框架构建目标：结合行业发展趋势与政策导向，构建涵盖“培养、引进、使用、保留”全链条的人力资源可持续发展规划框架，明确2025年阶段性目标与核心指标。

3.路径设计目标：提出具有针对性和可操作性的规划实施路径，包括政策保障、资源投入、技术支撑等维度，确保规划落地见效。

###（四）研究内容

1.现状与问题分析：基于国家统计局、民政部等官方数据及行业协会调研数据，从总量、结构、区域分布等维度分析养老服务业人力资源现状，深入剖析人才短缺、素质偏低、流失严重等问题背后的成因，如职业吸引力不足、培养体系滞后、激励机制缺失等。

2.需求预测与目标设定：结合老龄化发展趋势、养老服务需求升级及行业扩张速度，运用定量与定性相结合的方法，预测2025年养老服务业各类人才（如护理员、康复师、社工、管理人员等）的数量需求与结构要求，并设定总量目标、结构目标、素质目标等核心指标。

3.规划策略设计：围绕“增量、提质、稳岗”三大核心，提出人力资源规划策略：一是增量策略，通过扩大职业院校培养规模、引导社会力量参与培训、吸引跨行业人才转岗等方式拓宽供给渠道；二是提质策略，建立“岗前培训+技能提升+学历教育”的分层培养体系，推行职业技能等级与薪酬挂钩制度；三是稳岗策略，完善职业发展通道、优化薪酬福利体系、强化人文关怀，降低从业人员流失率。

4.保障措施与可行性分析：从政策支持（如财政补贴、税收优惠）、资源投入（如培训经费、实训基地建设）、技术赋能（如在线教育平台、智能管理系统）等方面提