企业关键岗位管理制度.docxVIP

第1篇

第一章总则

第一条为加强企业关键岗位的管理，确保企业关键岗位的稳定性和高效性，提高企业核心竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于企业内所有关键岗位，包括但不限于高层管理人员、技术骨干、市场营销人员、财务人员等。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保关键岗位人员的选拔、培养、考核和激励。

第二章关键岗位的界定

第四条关键岗位是指对企业战略目标实现、核心业务运营、核心竞争力提升具有重大影响和关键作用的岗位。

第五条关键岗位的界定标准如下：

1.对企业整体运营具有重要影响，如总经理、副总经理等高层管理人员；

2.对企业核心技术或产品研发具有关键作用，如研发总监、技术骨干等；

3.对企业市场营销和客户关系维护具有核心作用，如市场营销总监、销售经理等；

4.对企业财务状况和资金运作具有关键作用，如财务总监、财务经理等；

5.对企业人力资源管理和团队建设具有重要作用，如人力资源总监、培训经理等。

第三章关键岗位人员的选拔与任用

第六条关键岗位人员的选拔应遵循以下原则：

1.业绩优先原则：优先选拔在各自岗位上业绩突出、能力突出的人员；

2.能力匹配原则：选拔与岗位要求相匹配的人员；

3.绩效考核原则：根据绩效考核结果选拔合适的人员；

4.公开透明原则：选拔过程公开透明，确保公平公正。

第七条关键岗位人员的任用程序如下：

1.招聘：通过内部推荐、外部招聘等方式，广泛收集候选人信息；

2.考察：对候选人进行资格审查、面试、能力测试等环节；

3.评审：成立评审委员会，对候选人进行综合评审；

4.任用：根据评审结果，决定是否任用候选人。

第四章关键岗位人员的培养与发展

第八条企业应建立健全关键岗位人员的培养体系，包括以下内容：

1.在职培训：组织关键岗位人员参加各类专业培训，提升其专业技能和综合素质；

2.外部学习：鼓励关键岗位人员参加外部学术交流、研讨会等活动，拓宽视野；

3.职业规划：为关键岗位人员制定个人职业发展规划，明确发展方向和目标；

4.继任计划：建立关键岗位人员的继任计划，确保关键岗位的稳定性和连续性。

第五章关键岗位人员的考核与评价

第九条企业应建立健全关键岗位人员的考核与评价体系，包括以下内容：

1.绩效考核：定期对关键岗位人员进行绩效考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等；

2.绩效评价：根据绩效考核结果，对关键岗位人员进行评价，评价内容包括能力、潜力、业绩等；

3.360度评估：采用360度评估方法，收集关键岗位人员在工作中的表现，包括上级、同事、下属等各方面的评价；

4.评价结果运用：根据评价结果，对关键岗位人员进行奖惩、晋升、培训等。

第六章关键岗位人员的激励与约束

第十条企业应建立健全关键岗位人员的激励与约束机制，包括以下内容：

1.激励措施：设立关键岗位人员激励基金，对表现优秀的人员给予奖励；

2.晋升机制：建立关键岗位人员的晋升机制，为表现优秀的人员提供晋升机会；

3.约束机制：对违反企业规章制度的关键岗位人员，依法依规进行处罚；

4.诚信体系：建立关键岗位人员的诚信体系，对诚信度高的员工给予优先考虑。

第七章附则

第十一条本制度由企业人力资源部负责解释。

第十二条本制度自发布之日起施行。

第十三条本制度如有未尽事宜，由企业人力资源部负责修订。

注：本制度为示例性质，具体内容可根据企业实际情况进行调整。

第2篇

第一章总则

第一条为加强企业关键岗位的管理，确保企业关键岗位人员素质和岗位效能，提高企业核心竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于企业内部所有关键岗位，包括但不限于高级管理人员、技术骨干、研发人员、市场营销人员、生产管理人员等。

第三条企业关键岗位管理制度遵循以下原则：

1.选拔与培养并重原则；

2.能力与素质相结合原则；

3.业绩与激励并重原则；

4.依法合规原则。

第二章关键岗位的界定

第四条关键岗位是指对企业发展具有重要影响，对企业核心竞争力具有关键作用的岗位。

第五条界定关键岗位应考虑以下因素：

1.岗位职责的重要性；

2.岗位对企业战略目标的贡献；

3.岗位对业务流程的掌控程度；

4.岗位对企业资源的掌控程度；

5.岗位对企业风险的控制能力。

第六条企业关键岗位的具体界定由人力资源部根据企业实际情况和岗位要求进行评估和确定。

第三章关键岗位人员的选拔与任用

第七条关键岗位人员的选拔与任用应遵循公开、公平、公正的原则。

第八条关键岗位人员的选拔应采取以下程序：

1.制定岗位说明书，明确岗位职责、任职资格、任职要求等；

2.通过内部竞聘、外部招聘等方式选拔合适人才；

3.对选拔对象进行资格审查、面试、笔试等环节；

4.人力资源部根据选