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绩效管理的定义

绩效管理的定义

绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向式互动的沟经过程。

(这里的绩效协议相当于一个协议书或是契约）

?绩效管理的目标：绩效管理就是经过连续动态的沟通来真正达成(１）提高绩效（2）实现公司目标（３）促进员工发展的目标的管理过程

绩效管理与绩效考核两者的区别：绩效管理与绩效考核（或绩效评价、绩效考核)是不一样的,绩效考核是事后评估工作的成果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后评估。

绩效考核以成果、行为、特征为重要考核点

绩效管理的内容(5方面)

绩效管理的内容包含记录业绩或关键事件、将阶段性考核成果反馈給本人并传播給主管，以及最终的评价反馈。

业绩考核—是对行为成果的考核和评价,是经常性、制度性评价的起点,也是人力资源考核的首要内容

能力考核

态度考核—是工作能力向工作业绩转换的“中介”

潜力测评与能力开发卡

适应性考核与适应性卡—适应性考核涉及两个层次的内容:一是人与工作之间，二是人与人之间

绩效管理与绩效考核的区别(8方面）

?

绩效考核

绩效管理

人性观

“人之初，性本懒”，鞭策之鞭

以人为本,不是任何形式的工具

作用

掌握每个员工的工作情况

有效推动个人的行为体现

内容

是管理过程中的一个局部环节

是一个完整的管理过程，而且连续不停地进行

使用的目标

薪酬的分派与调整

员工培训与发展的绩效改善计划

侧重点

考核过程的执行与考核成果的判断

连续的沟通与反馈，特别强调双向沟通

参加方式

被动地参加

全程亲自参加

达成的效果

无法全方面客观地反映真实情况

真正达成提高和改善绩效的目标

?总之，绩效考核是绩效管理的一个分支

绩效管理系统

高效的绩效管理系统具体包含：1.绩效计划、2.绩效实施与管理、3．绩效考核、4.绩效反馈四个环节

此四大环节周而复始，不停循环

作为一个系统，绩效管理强调全体员工的参加性,每一个员工都应该设计自已的绩效目标,并与领导达成一致；高层管理者的支持和参加是决定绩效管理成败的关键。

在绩效管理系统中,强调绩效导向的管理思想,其最终目标是建立公司的绩效文化,并形成具备激励作用的工作气氛。

绩效管理需要人力资源管理部门和其余部门管理者的共同参加

绩效管理的一个更为重要的目标就是帮助员工制订培训与发展计划。绩效考核成果最重要的用途就是帮助员工制订培训与发展的绩效改善计划。

绩效管理的流程：

绩效管理的流程

绩效管理流程阐明:

1.绩效计划

绩效计划是绩效管理系统中的第一个环节，是开启绩效管理和实现绩效管理战略目标的要点。

绩效计划具备前瞻性,是整个绩效管理系统中最重要的环节。绩效计划也是一个动态的，连续的过程。其具体活动为:

A拟定绩效考核的目标

B拟定绩效考核方法（方法与目标结合在一起):是以行为成果员工特征哪方面为导向

C拟定考查对象

D拟定考核周期

E制订绩效考核计划（时间、地点、人物、事件）

2．绩效实施与管理

绩效实施与管理,实质上就是管理者和员工双方连续沟通的过程。这是一个双向的交互过程。它贯通于绩效管理的整个过程。

绩效实施与管理不仅关系到绩效计划的贯彻和完成，同时也影响到绩效考核的成果。

３．绩效考核

绩效考核是一个动态的、连续的过程。绩效计划和沟通是绩效考核的基础

绩效考核的一个重要目标是发现员工工作中的问题并加以改善，考核结束后,要针对考核成果进行分析,寻找问题,并提供工作改善的方案以供员工参考，帮助员工提高工作绩效。

4.绩效反馈

绩效反馈包含两个内容、两个层面。从内容上看，包含对绩效考核成果的1.分析和2.应用，即奖励绩效。从层面上看，分为1.组织和２．个人两个层面。

⑴从内容上看

①经过绩效考核发现绩效低下的问题时,最重要的是要找出因素

②绩效管理作为一个有效的管理伎俩，它所提供的绝不仅仅是一个奖罚伎俩，它能为公司提供一个促进工作改善和绩效提高的信号。

⑵从层面上看

①从组织层面看，绩效反馈包含员工绩效改善和绩效计划的改善

a.员工绩效改善是保持和提高职位绩效的唯一保证

b.绩效计划改善是指在上一轮绩效期间结束后，依照组织目标的调整和改善,以及上一轮绩效期间的绩效成果,对绩效指标、原则做相应的调整,以保持绩效管理的连续性

②从个人层面看，制订个人培训与发展计划,改善绩效,达成了个人发展与组织发展双赢的目标。

当然，绩效管理作为一个新型的激励伎俩，更应该注意遵照人性化的特征。

一、绩效管理实施中存在的问题

1．绩效考核体系设计的非科学性

2.绩效考核基准含糊化

3.绩效考核角度(纬度）单一(建议:360°绩效