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工伤解除劳动合同

工伤解除劳动合同是劳动关系管理中的特殊议题，涉及法律对劳动者权益的倾斜保护与用人单位用工自主权的平衡。根据现行法律框架，工伤职工与用人单位之间的劳动合同解除需严格遵循法定条件，不同伤残等级、不同解除主体对应的权利义务存在显著差异，同时伴随着特定的赔偿责任与程序要求。

一、工伤期间劳动合同解除的基本规则

工伤职工在劳动关系存续期间享有法律赋予的特殊保护。根据相关法律规定，职工因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。这意味着在工伤医疗期内，即便劳动合同到期，也需自动延续至停工留薪期满或劳动能力鉴定结论作出之日。例如，某企业员工因操作机器受伤被认定为工伤，在6个月停工留薪期内，公司以经营困难为由解除劳动合同，这种行为即构成违法解除，需承担相应法律责任。

用人单位并非绝对不能解除与工伤职工的劳动合同。当工伤职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等法定过错情形时，用人单位仍可依据法律规定行使解除权。实践中，某快递公司员工在工伤康复期间多次旷工且拒绝配合医疗复查，公司依据经民主程序制定的规章制度与其解除劳动合同，最终获得劳动仲裁机构支持。这种情形下，法律优先保障了用人单位的正常经营秩序。

工伤职工享有主动解除劳动合同的权利。无论工伤等级如何，职工均可以提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同，试用期内提前三日即可。对于五至十级伤残职工而言，主动解除劳动合同还将触发一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的支付义务，这成为实践中工伤职工与用人单位协商解除劳动关系时的重要谈判筹码。

二、不同伤残等级下的解除规则与赔偿体系

伤残等级是影响工伤解除劳动合同的核心因素，法律据此构建了差异化的处理机制。一级至四级伤残职工属于完全丧失劳动能力，法律强制保留劳动关系，退出工作岗位。这类职工每月可从工伤保险基金领取本人工资90%至75%的伤残津贴（一级90%，二级85%，三级80%，四级75%），同时享受一次性伤残补助金（一级27个月本人工资，逐级递减至四级21个月）。在此情形下，用人单位不得提出解除劳动合同，职工也无法主动解除，劳动关系将延续至职工退休并享受基本养老保险待遇。

五级至六级伤残职工属于大部分丧失劳动能力，其劳动合同解除规则呈现灵活性。用人单位不得单方面解除劳动合同，但经职工本人提出，可以解除劳动关系。解除时，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金，具体标准由省级政府规定。同时，职工可获得一次性伤残补助金（五级18个月本人工资，六级16个月）。若用人单位难以安排适当工作，需按月支付伤残津贴（五级为本人工资70%，六级60%），且不得低于当地最低工资标准。某机械厂五级伤残职工提出解除劳动合同时，除获得18个月工资的一次性伤残补助金外，还根据当地规定获得了相当于18个月职工平均工资的医疗补助金和22个月平均工资的就业补助金。

七级至十级伤残职工属于部分丧失劳动能力，劳动合同解除规则更为宽松。劳动合同期满终止或职工提出解除时，用人单位需支付一次性伤残就业补助金，工伤保险基金支付一次性医疗补助金。一次性伤残补助金标准为七级13个月本人工资、八级11个月、九级9个月、十级7个月。某建筑公司十级伤残木工主动离职时，除7个月工资的伤残补助金外，还获得了当地规定的4个月平均工资的医疗补助金和6个月平均工资的就业补助金。值得注意的是，若劳动合同期满用人单位不续签，同样需支付上述两项补助金，这与普通劳动合同到期终止的经济补偿规则存在差异。

三、违法解除的法律后果与赔偿计算

用人单位违法解除工伤职工劳动合同将面临严厉的法律责任。违法解除行为主要包括：在停工留薪期内无过错解除、对一至四级伤残职工提出解除、未满足法定条件解除五至十级伤残职工劳动合同等情形。此时，工伤职工有权要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金按照经济补偿标准的二倍计算，经济补偿则根据职工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。某电子公司违法解除工伤医疗期内员工劳动合同，该员工工作5年，月工资8000元，最终公司需支付8000×5×2=80000元赔偿金。

违法解除赔偿与工伤待遇并行不悖。用人单位支付违法解除赔偿金后，工伤职工仍有权主张一次性伤残补助金、停工留薪期工资等工伤保险待遇，但一次性医疗补助金和就业补助金需以劳动合同实际解除为前提。实践中，某公司违法解除九级伤残职工劳动合同，法院判决公司支付违法解除赔偿金的同时，还需支付一次性伤残就业补助金，工伤保险基金支付一次性医疗补助金，三项赔偿合计超过该职工24个月工资。

工伤职工存在过错时用人单位解除合同无需赔偿。当工伤职工因严重违反规章制度、营私舞弊