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职场性骚扰的法律责任

引言

职场本应是平等、安全、尊重的工作场所，但近年来，职场性骚扰事件频发，不仅侵害受害者的人格尊严和身心健康，更破坏了职场生态的公平性。从网络曝光的多起案例来看，受害者可能是刚入职的新人，也可能是资深员工；施害者可能是上级领导，也可能是同事或客户。这些事件的背后，既反映出部分人群法律意识的淡薄，也凸显了明确职场性骚扰法律责任的紧迫性。法律作为社会行为的底线规范，通过明确责任主体、责任类型和追责路径，既能为受害者提供救济依据，也能对潜在施害者形成威慑。本文将围绕职场性骚扰的法律责任展开系统分析，从定义与特征出发，梳理法律依据，解析责任类型，探讨实践难点，并提出完善建议，以期为构建更安全的职场环境提供参考。

一、职场性骚扰的定义与特征

要明确法律责任，首先需界定“职场性骚扰”的内涵。目前，我国法律虽未对“职场性骚扰”作出单独定义，但结合《民法典》《妇女权益保障法》等相关规定，可将其理解为：在劳动关系或职场相关场景中，一方以语言、文字、图像、肢体行为等方式，违背另一方意愿，实施与性有关的骚扰行为，且该行为对受害者的工作条件、职业发展或心理状态造成负面影响。

（一）职场性骚扰的核心特征

其一，场景特定性。行为发生在与工作相关的场所或活动中，包括但不限于办公室、会议室、出差途中、团建现场等，甚至通过工作社交软件（如工作群、邮件）实施的骚扰也可纳入职场范畴。例如，某员工在工作群内发送带有性暗示的图片，即便未面对面接触，仍属于职场性骚扰。

其二，主体关联性。行为主体通常存在职场上的隶属、协作或服务关系，如上级与下属、同事之间、客户与员工等。这种关系可能导致受害者因担心职场报复（如降薪、调岗、解雇）而选择沉默，这也是职场性骚扰区别于一般公共场所性骚扰的重要特征。

其三，行为非自愿性。“违背受害者意愿”是认定性骚扰的关键要件。若受害者明确拒绝或表现出不适（如回避、严肃制止），施害者仍持续实施相关行为，即可认定为非自愿。需注意的是，受害者的沉默或未明确拒绝，不能当然视为同意，需结合具体情境判断（如因恐惧、尴尬而未及时反应）。

其四，性相关指向性。行为内容需与性有关，包括但不限于言语挑逗（如频繁开黄色玩笑）、肢体接触（如故意触碰身体敏感部位）、发送色情信息（如露骨的视频、照片）等。若行为与性无关（如单纯的言语侮辱），则可能构成一般人格权侵害，而非性骚扰。

二、职场性骚扰的法律依据体系

我国对职场性骚扰的规制并非“无法可依”，而是形成了以宪法为基础，民法典、妇女权益保障法为核心，劳动法、治安管理处罚法、刑法等为补充的多层次法律体系，为追究法律责任提供了明确依据。

（一）宪法：人格尊严的根本保障

《宪法》第38条规定：“中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯。禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。”职场性骚扰本质上是对受害者人格尊严的侵害，宪法的这一规定为后续立法提供了根本价值指引，也为司法实践中解释其他法律条款提供了依据。

（二）民法典：民事权益的直接保护

《民法典》第1010条明确：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”这一条款首次在民事基本法中确立了性骚扰的民事责任，并首次规定了用人单位的“预防和制止义务”，为受害者向施害者和用人单位主张权利提供了直接依据。

（三）妇女权益保障法：针对性保护的强化

《妇女权益保障法》（修订后）第23条规定：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉……用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处理纠纷并保护当事人隐私；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导。”该法不仅将性骚扰的对象明确为“妇女”（同时不排除男性受害者可参照适用），更详细规定了用人单位的具体义务，进一步细化了民法典的原则性规定。

（四）劳动法与劳动合同法：劳动权益的延伸保护

《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。”第96条规定：“用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。”虽未直接提及“性骚扰”，但职场性骚扰可能导致受害者无法正常工作，侵犯其平等就业权和劳动权益，可依据劳动法的精神追究用人单位的管理责任。