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劳动合同未签订的法律风险及补救

引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的重要法律文件。它不仅是保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等权益的基础，也是用人单位规范用工管理、降低法律纠纷的关键依据。然而在实际用工过程中，部分用人单位因法律意识薄弱、管理疏漏或侥幸心理，存在未与劳动者及时签订劳动合同的情况。这种看似“省事”的行为，实则隐藏着多重法律风险，可能导致用人单位承担额外经济责任、陷入诉讼纠纷，甚至损害企业信誉。本文将围绕未签订劳动合同的法律风险展开深入分析，并针对性提出补救措施，为用人单位规范用工管理提供参考。

一、劳动合同未签订的法律风险

（一）双倍工资赔偿风险：最直接的经济责任

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这一规定明确了未签订劳动合同的核心惩罚性后果。具体而言，双倍工资的计算起点是用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日，最长不超过11个月。例如，某劳动者于某年3月1日入职，用人单位直至次年2月28日才补签合同，那么该用人单位需向劳动者支付从4月1日至次年1月31日共10个月的双倍工资差额（已支付的一倍工资需扣除）。

需要注意的是，双倍工资的“工资”范围通常包括基本工资、奖金、津贴等应发工资，但不包含加班费、福利性补贴等非固定收入。若用人单位以“口头协议”“员工拒绝签订”为由抗辩，需提供书面证据（如员工签署的拒签声明、沟通记录等），否则仍需承担赔偿责任。实践中，许多用人单位因未保存相关证据，即使员工确实拒绝签合同，也可能被仲裁或法院认定为“未履行法定义务”，最终支付双倍工资。

（二）无固定期限劳动合同强制订立风险：长期约束的加剧

若用人单位未与劳动者签订劳动合同的时间超过一年，《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”无固定期限劳动合同与固定期限合同最大的区别在于，除非符合法定解除条件（如劳动者严重违反规章制度、不胜任工作等），否则用人单位不得随意终止合同。这意味着用人单位将失去“合同到期自然终止”的主动权，在裁员、调岗等管理决策中面临更严格的法律限制。

例如，某用人单位因疏忽未与一名工作满3年的员工签订劳动合同，根据法律规定，双方已视为订立无固定期限合同。若该用人单位后续因经营调整欲与该员工解除合同，需证明其存在《劳动合同法》第三十九条或第四十条规定的情形（如严重失职造成重大损害、医疗期满不能从事原工作等），否则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的二倍）。这种情况下，用人单位不仅要承担长期用工的约束，还可能因解除不当面临更高额的赔偿。

（三）用工关系不明确的衍生风险：权益纠纷的多发地带

未签订劳动合同会导致双方权利义务约定缺失，直接引发各类劳动纠纷。例如，工资标准、工作岗位、试用期期限、保密义务等关键条款若未书面约定，可能出现“口说无凭”的争议。劳动者可能主张“口头约定的高薪”，而用人单位则可能以“实际发放的低薪”为由抗辩；或者劳动者离职时，用人单位以“未约定竞业限制”为由，无法约束劳动者到竞争对手处任职。

此外，在确认劳动关系的争议中，未签订劳动合同会增加用人单位的举证难度。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，认定劳动关系需结合工资支付凭证、考勤记录、工作证、其他劳动者证言等证据。若用人单位未保存工资发放记录、考勤表等材料，可能因无法证明“不存在劳动关系”而被认定需承担用工责任。例如，某餐饮企业未与小时工签订合同，也未记录考勤，后该小时工声称自己是全日制员工并主张未签合同的双倍工资，企业因无法提供考勤证据，最终被判支付赔偿。

（四）社会保险缴纳责任风险：行政与经济的双重压力

根据《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险登记并缴纳社保费用。未签订劳动合同的情况下，部分用人单位可能误以为“未签合同则无需缴纳社保”，但实际上，劳动关系的存在与否并不以书面合同为唯一依据。只要存在事实劳动关系，用人单位就必须为劳动者缴纳社保，否则将面临社保行政部门的责令改正、加收滞纳金（每日万分之五），甚至罚款（欠缴数额一倍以上三倍以下）。

例如，某用人单位未与劳动者签订合同，也未缴纳社保，劳动者离职后向社保部门投诉。经调查，双方存在事实劳动关系，社保部门责令用人单位补缴近2年的社保费用（包括单位和个人部分），并加收滞纳金。同时，劳动者还可能以“未缴纳社保”为由解除劳动关系，要求用人单位支付经济补偿（工作每满一年支付一个月工资）。这种情况下，用人单位不仅要承担社保补缴的经济成本，还可能因劳动者主动离职产生