全员绩效管理考核.docVIP

企业全员绩效考评设想

一、指导思想和实施标准

全员绩效管理指导思想是：追求高绩效（HPO）和长久发展是所以企业和管理者目标。一个企业能否长寿、能否取得高绩效，不仅仅取决于企业战略方向正确是否，更取决于企业战略能否得到有效实施。而组成企业战略实施力关键在于企业薪酬和绩效管理体系。面对猛烈市场竞争，企业怎样构建基于提升战略实施力薪酬和绩效管理体系？其关键需要处理两个层面问题：一是怎样将企业战略转化为各个部门和职员行动计划并被职员认可；二是怎样强化职员绩效行为并引导职员培养企业所需关键专长和技能。为此，企业需要构建一个基于战略薪酬和绩效管理体系，发挥绩效管理和薪酬管理机制战略协同效应。围绕全企业共同奋斗目标，摒弃自由散漫、效率低下工作方法，实施职员收入和工作绩效挂钩考评措施，充足发挥全员绩效管理激励作用，从而调动全企业职员主动性和发明性，实现企业销售、生产、成本等各项指标，加紧我企业突破发展步伐。

全员绩效管理坚持以下标准：一是坚持量化、细化标准，将指标层层分解到每一个岗位，压力切实传输到每一位职员；二是坚持关键生产经营指标和全员挂钩标准，在全企业推行绩效管理；三是引入评价机制，让每个部门作为一个整体接收大家评判，从而增强每个人集体荣誉感和使命感。

二、绩效管理四个维度和二大致系

很多企业已充足认识到，只有职员素质和工作绩效提升真正和企业战略目标相联络，才能改变组织绩效，增强企业活力和竞争力。企业经过建立绩效管理体系将企业各项业务管理、部门职能和企业战略有机结合在一起，从而确保部门目标和企业整体战略保持高度一致。绩效管理体系已经成为企业战略实施有效手段。

绩效管理四个维度是指从绩效管理长久、中期和短期绩效角度出发对企业绩效管理分类，她们分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和职员绩效。战略绩效，侧重于企业长久绩效，经过确定企业战略图，有效确实定企业长久发展目标及影响企业长久发展关键原因，平衡企业长久发展和年度经营绩效矛盾；经营绩效，侧重于企业年度绩效，以预算管理为基础，实现战略资源优化配置和年度经营计划目标；部门绩效关键表现在部门层面，依据企业年度经营计划和企业级KPI分解制订部门KPI和工作目标。职员绩效，关键是在职员个体层面，将战略绩效、经营绩效和部门绩效在各级职员层面分解。经过战略绩效、经营绩效、部门绩效和职员绩效有效结合，将长久战略转化为近期内计划，团体目标转化为个体绩效，将组织战略转化为个人行动，确保战略有效落地和实施。

三、全员绩效考评设想

目前我企业能够经过以下三个方面构建基于绩效薪酬管理体系：岗位工资体系、绩效奖金体系和长久激励体系。

一）、岗位工资体系

一个科学薪酬体系首先要和工作岗位紧密相连。薪酬体系第一部分为岗位工资。

首先经过科学岗位分析，明确某岗位工作内容、责权、在组织中位置、内外部关系、任职资格等基础工作内容，建立岗位说明书。在岗位分析基础上，对岗位价值进行科学有效评价，最终确定岗位薪资水平。

二）、绩效奖金体系

绩效奖金是指经过对职员工作业绩、工作态度、工作能力等方面考评评定，确定职员绩效奖金。在企业不一样层级，绩效奖金模式和周期是不一样，在企业中高层以中长久业绩为导向，在基层职员层面企业更多采取是以短期业绩和能力并重导向。

绩效奖金模型由KPI（关键业绩）和能力评定决定绩效奖金模式

适用范围：中高层基层职员

绩效奖金应该是基础工资一个百分数，基础工资是不变，所要变动是绩效奖金增幅。绩效奖金增幅应依据职员绩效评价等级确定。职员绩效考评分数可从“优异”到“差”分为五档，对应绩效奖金以下所表示：

考评等级A(优异)B(良好)C(合格)D(较差)E(差)

绩效奖金120％110％100％90％80%

另外，为了激励中高层人员对企业中长久绩效负责，能够在绩效奖金模式采取利润分享和延期支付绩效工资模式。

三）、长久激励体系

单纯以绩效奖金方法难以激励职员为企业长久绩效服务，在设计薪酬体系时候，引入以利润分享为关键长久激励体系，才能确保企业长久绩效和短期绩效、财务绩效和非财务绩效平衡和发展。

考评周期：

月度考评年度考评

考评对象：

企业高层：总经理、行政财务副总、生产技术副总、销售副总。

中层管理人员：各部门主管

管理人员：财务、销售、技术、质检人员，采购外协人员、仓管、办公室行政后勤人员。

生产人员：生产部门各生产、装配、售后人员

考评角度

绩效

绩效

态度

能力

从工作结果角度评价工作完成情况

从工作过程中展现能力角度评价

管理绩效

周围绩效

协作性

责任心

主动性

能力

专业知识技能

纪律性

对待工作态度

考评角度

任务绩效